L'Explication Prémisse
Cet article précise, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les cinq indicateurs à calculer pour mesurer les inégalités femmes‑hommes : l’écart de rémunération (moyenne des salaires femmes vs hommes) par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) ; l’écart de taux de promotions ; le pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité quand des augmentations sont intervenues pendant leur congé ; et le nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ces indicateurs doivent être calculés selon les modalités de l’annexe I et, si un comité social et économique est constitué au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue, ils sont calculés au niveau de cette UES.
Exemple concret : une entreprise de 300 salariés calcule ses indicateurs pour l’année N. 1) Écart de rémunération : moyenne des salaires femmes = 2 600 € ; moyenne hommes = 3 000 € → écart en défaveur des femmes (≈13,3 %). 2) Écart d’augmentations individuelles (hors promotions) : 40 % des femmes ont reçu une augmentation vs 60 % des hommes → écart = 20 points. 3) Écart de promotions : 5 % des femmes promues vs 10 % des hommes → écart = 5 points. 4) Retour de congé maternité : pendant l’absence, des augmentations ont eu lieu ; parmi les 10 salariées revenues de congé maternité, 8 ont obtenu une augmentation dans l’année → pourcentage = 80 %. 5) Top 10 des plus hautes rémunérations : parmi ces 10, on ne compte que 2 femmes → nombre du sexe sous‑représenté = 2. Ces résultats seront calculés et présentés selon les règles détaillées de l’annexe I ; si l’entreprise faisait partie d’une UES reconnue, le calcul se ferait au niveau de l’UES.
- Champ d’application : entreprises de plus de 250 salariés.
- Cinq indicateurs obligatoires : (1) écart de rémunération par tranche d’âge et postes équivalents, (2) écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions, (3) écart de taux de promotions, (4) pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation au retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu pendant le congé, (5) nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- Modalités de calcul : les modalités précises sont fixées par l’annexe I du chapitre (à respecter pour le calcul et la publication).
- Unité économique et sociale (UES) : si un CSE est constitué au niveau d’une UES reconnue par accord ou décision de justice, les indicateurs se calculent au niveau de l’UES (et non par entreprise isolée).
- Objectif pratique : ces indicateurs alimentent l’analyse de l’égalité professionnelle et l’Index égalité femmes‑hommes ; ils servent à détecter et corriger les inégalités.
- Précision sur les augmentations : l’indicateur n’inclut pas les promotions pour l’analyse des augmentations individuelles (séparation entre augmentations et promotions).