L'Explication Prémisse
Cet article précise, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs obligatoires à calculer pour mesurer les inégalités entre femmes et hommes. Il s'agit de cinq indicateurs : l'écart de rémunération (moyennes comparées) ventilé par tranche d'âge et par catégories de postes équivalents, l'écart de taux d'augmentations individuelles hors promotions, l'écart de taux de promotions, la part de salariées ayant reçu une augmentation l'année de leur retour de congé maternité (si des augmentations ont eu lieu pendant leur congé) et le nombre de personnes du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. Les modalités de calcul sont détaillées dans l'annexe I et, si plusieurs entreprises forment une unité économique et sociale (UES), les indicateurs sont calculés au niveau de cette UES.
Exemple concret : une PME de 320 salariés (ingénieurs, techniciens, administratifs). En comparant les moyennes de salaire par tranche d'âge et par catégorie, on constate que, parmi les ingénieurs 30–39 ans, la rémunération moyenne des femmes est de 4 500 € contre 5 000 € pour les hommes → écart de rémunération = 10 %. Sur les augmentations individuelles hors promotions, 18 % des femmes en ont bénéficié contre 25 % des hommes. Le taux de promotions est de 6 % chez les femmes et 10 % chez les hommes. Pendant l'année, des augmentations générales ont été accordées pendant que deux salariées étaient en congé maternité ; à leur retour, une seule a reçu une augmentation → indicateur pour ce critère = 50 %. Parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, on trouve 2 femmes → indicateur = 2. Ces chiffres servent à produire l’indicateur global d’égalité professionnelle et à définir des actions correctives.
- Champ d’application : entreprises de plus de 250 salariés (ou UES reconnue).
- Cinq indicateurs obligatoires à calculer : écart de rémunération, écart d’augmentations individuelles hors promotions, écart de promotions, augmentation au retour de congé maternité, représentation du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- L’écart de rémunération se calcule à partir des moyennes et doit être ventilé par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
- Les augmentations prises en compte pour le 4° ne concernent que les salariées dont le congé maternité s’est déroulé pendant une période où des augmentations ont été attribuées ; on mesure la part ayant effectivement reçu une augmentation à leur retour.
- Le 2° exclut les promotions : il ne porte que sur les augmentations individuelles non liées à une promotion.
- Le 5° compte le nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (indicateur de concentration des hautes rémunérations).
- Les modalités de calcul précises sont fixées dans l’annexe I du chapitre : respecter ces règles est nécessaire pour la conformité des résultats.
- Si une UES est formée (accord collectif ou décision de justice), les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES et non par entreprise juridique distincte.