L'Explication Prémisse
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, cet article précise les quatre indicateurs que l’employeur doit calculer pour mesurer les inégalités entre femmes et hommes. Il s’agit : 1) d’un écart de rémunération mesuré à partir des moyennes des salaires des femmes et des hommes, ventilé par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents ; 2) de l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les deux sexes ; 3) du pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (mais seulement si des augmentations ont eu lieu pendant leur congé) ; 4) du nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les dix salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations. Les modalités de calcul sont détaillées dans l’annexe II du chapitre, et si plusieurs sociétés forment une unité économique et sociale (UES) avec un CSE commun, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
Une PME de 120 salariés souhaite remplir son index égalité femmes‑hommes. Elle procède ainsi : - Pour l’écart de rémunération : elle regroupe les salariés par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents (ex. cadres, techniciens) puis calcule la moyenne des salaires pour les femmes et pour les hommes dans chaque groupe afin d’identifier les écarts ; - Pour l’écart d’augmentations : elle compare le taux d’employés féminins ayant reçu une augmentation individuelle sur l’année au taux masculin ; - Pour le suivi après congé maternité : sur 8 salariées revenues de congé maternité, 5 ont reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour (si des augmentations ont été décidées pendant leur congé), le pourcentage retenu sera donc 5/8 = 62,5 % ; - Pour les hauts salaires : elle regarde la liste des dix plus hautes rémunérations : si seulement 2 sont des femmes, l’indicateur vaut 2 pour le sexe sous‑représenté. Si l’entreprise fait partie d’une UES disposant d’un CSE, elle effectue ces calculs au niveau de l’UES et non au niveau de chaque entité juridique séparée.
- Champ d’application : entreprises de 50 à 250 salariés.
- Quatre indicateurs obligatoires : (1) écart de rémunération par moyenne, ventilé par tranches d’âge et catégories de postes équivalents ; (2) écart de taux d’augmentations individuelles ; (3) pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant le retour de congé maternité (conditionné à l’existence d’augmentations pendant le congé) ; (4) nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- Les modalités de calcul détaillées sont fixées par l’annexe II du chapitre — l’employeur doit s’y conformer pour le calcul et la comparaison.
- La ventilation par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents vise à neutraliser les effets de structure (âge, catégorie) sur l’écart de rémunération.
- L’indicateur relatif au congé maternité ne s’applique que si des augmentations ont été attribuées pendant la période du congé.
- Pour les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES) avec un CSE, les indicateurs se calculent au niveau de l’UES (regroupement des entités juridiquement distinctes).
- Ces indicateurs alimentent l’obligation de publier et calculer l’index de l’égalité professionnelle prévu par L.1142-8 et les textes d’application.