L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que toute clause, décision ou mesure prise à l'encontre d'un salarié en violation des règles de non‑discrimination et de protection prévues dans ce chapitre du Code du travail (et de la protection prévue au II de l'article 10‑1 de la loi « Sapin II ») est juridiquement nulle : elle n'a pas d'effet de droit. Autrement dit, un licenciement, une sanction, une clause contractuelle ou un règlement intérieur qui méconnaîtrait ces protections ne peut pas produire d'effets valables et peut être remis en cause devant les juridictions compétentes.
Une salariée signale des faits de harcèlement sexuel à la direction puis est licenciée quelques semaines après. Si le licenciement est pris en représailles pour avoir dénoncé le harcèlement (ou s'il enfreint une règle de non‑discrimination), l'acte de licenciement peut être déclaré nul au titre de l'article L.1132‑4. La salariée pourra saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir l'annulation des conséquences du licenciement (par exemple réintégration ou réparation financière) et des dommages‑intérêts pour le préjudice subi.
- Portée : s'applique à « toute disposition ou tout acte » — clause contractuelle, règlement intérieur, sanction, licenciement, mesure disciplinaire, etc.
- Champ visé : les dispositions du chapitre sur la lutte contre les discriminations et la protection visée au II de l'article 10‑1 de la loi n°2016‑1691 (notamment la protection liée à certains signalements).
- Effet juridique : la disposition ou l'acte est nul (void) — il est privé d'effets juridiques.
- Conséquences pratiques : l'acte nul ne peut pas être opposé au salarié ; celui‑ci peut demander réparation devant les juridictions (annulation, réintégration, dommages‑intérêts selon le cas).
- Mise en œuvre : la nullité se constate et se demande devant le conseil de prud'hommes (ou autre juridiction compétente) ; ce n'est pas automatique, il faut agir en justice pour faire constater la nullité et obtenir réparation.
- Ne protège pas les mesures légitimes : seules sont nulles les mesures contraires aux dispositions protégées ; un employeur peut toujours prendre des mesures disciplinaires ou organisationnelles fondées sur des motifs licites et non discriminatoires.