L'Explication Prémisse
Cet article dit que, lorsqu'une personne (candidat, stagiaire, apprenti ou salarié) apporte des faits qui font penser qu'une décision peut être discriminatoire (directement ou indirectement), la charge de la preuve change : ce n'est plus au demandeur de prouver la discrimination entièrement, mais à la partie qui est mise en cause (souvent l'employeur) de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires. Le juge peut ordonner toutes les mesures d'instruction nécessaires (ex. : production de documents, témoignages, expertise) pour se forger une conviction.
Une salariée candidate à une promotion n'est pas retenue. Elle fournit des échanges internes où son manager évoque son « profil d'étrangère » et montre que, parmi 5 candidatures équivalentes, seules les candidates de sa nationalité ont été systématiquement écartées. Devant le tribunal, l'employeur doit alors prouver par des éléments objectifs (résultats évalués, compétences requises, grille de sélection appliquée, etc.) que le choix se justifiait pour des raisons non discriminatoires. Si l'employeur ne produit pas de justification crédible, le juge peut retenir la discrimination.
- Champ d'application : concerne les candidats (emploi, stage, période de formation) et les salariés, au titre des dispositions relatives aux discriminations (chapitre II).
- Présomption : il suffit que le demandeur apporte des éléments de fait laissant supposer une discrimination (preuve prima facie).
- Renversement de la charge de la preuve : une fois ces éléments apportés, c'est à la partie défenderesse de prouver que la décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Nature des justifications attendues : motivations objectives, pertinentes et proportionnées (compétences, performances, critères non discriminatoires appliqués de manière transparente).
- Pouvoir du juge : le juge peut, si nécessaire, ordonner toutes les mesures d'instruction utiles (production de documents, audition de témoins, expertise) pour apprécier les éléments produits.
- Portée procédurale : facilite la preuve des discriminations en allégeant la charge initiale pour la victime et en obligeant l'employeur à documenter ses décisions.
- Distinction discrimination directe/indirecte : l'article vise aussi bien les traitements explicites que les critères apparemment neutres ayant un effet disproportionné sur un groupe protégé.
- Lien avec la loi n°2008-496 et la définition légale : renvoie à la définition de la discrimination telle que précisée par la loi citée et au droit antidiscriminatoire applicable.