L'Explication Prémisse
Cet article met en place une présomption de discrimination : si un candidat (emploi, stage, formation) ou un salarié apporte des faits qui laissent penser qu’il a été traité différemment pour une raison protégée (âge, sexe, origine, etc.), alors la charge de la preuve change. Ce n’est plus au demandeur de prouver la discrimination complète : il suffit de présenter des éléments de fait plausibles. Ensuite, c’est à la partie défenderesse (l’employeur, par exemple) de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs, non discriminatoires. Le juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction utiles (production de documents, auditions, expertises) pour se forger une conviction.
Une entreprise recrute pour un poste et publie une offre. Deux candidats ont des profils similaires, mais l’entreprise embauche systématiquement des candidats beaucoup plus jeunes. Le candidat non retenu produit les CV comparatifs et des échanges internes montrant une préférence pour le « profil jeune ». Ces éléments suffisent à laisser supposer une discrimination liée à l’âge. Il appartient alors à l’employeur de prouver que le choix s’expliquait par des critères objectifs (compétences spécifiques, résultats d’entretiens, références) et non par l’âge. Le juge pourra ordonner la communication des dossiers de recrutement, l’audition des recruteurs et l’expertise des méthodes de sélection.
- Présomption de discrimination : le requérant n’a pas besoin de prouver la discrimination de façon complète, seulement d’apporter des éléments de fait laissant supposer son existence.
- Champ d’application : concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ainsi que les salariés (litiges relevant du chapitre II sur la non‑discrimination).
- Inversion de la charge de la preuve : une fois les éléments de fait produits, la partie mise en cause doit prouver que sa décision était fondée sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
- Justification objective : l’employeur doit apporter des raisons légitimes, proportionnées et non discriminatoires expliquant sa décision.
- Pouvoirs du juge : le juge peut ordonner toutes mesures d’instruction utiles (communication de documents, auditions, expertises) pour vérifier les faits et les justifications avancées.
- Effet pratique : si l’employeur ne parvient pas à justifier objectivement sa décision, la présomption peut aboutir à la reconnaissance de la discrimination et à des réparations pour la victime.