L'Explication Prémisse
Cet article dit qu'à l'issue des discussions entre l'employeur et les organisations représentatives du personnel, si aucun accord n'a été trouvé sur le plan pour l'égalité professionnelle, l'employeur reste autorisé à mettre en place un plan unilatéral. Cette mise en œuvre n'est possible qu'après avoir consulté le comité social et économique (CSE) et obtenu son avis préalable. Autrement dit : la négociation peut échouer, mais l'employeur ne peut pas agir sans avoir d'abord saisi et recueilli l'avis du CSE.
Exemple concret : dans une PME de 150 salariés, l'employeur engage des négociations obligatoires sur l'égalité femmes‑hommes mais syndicats et direction ne parviennent pas à un accord dans le délai convenu. L'employeur rédige alors un plan récapitulant mesures correctives (recrutement, rémunération, formation) et le soumet au CSE pour avis. Le CSE rend un avis favorable ou défavorable (écrit). Une fois l'avis recueilli, même défavorable, l'employeur peut publier et mettre en œuvre son plan, en conservant la trace écrite de la consultation et en informant les salariés.
- La négociation préalable ne ferme pas la possibilité pour l'employeur d'agir : en l'absence d'accord, il peut adopter un plan unilatéral.
- La consultation et l'avis du CSE sont obligatoires avant toute mise en œuvre : l'avis doit être recueilli préalablement.
- L'avis du CSE est consultatif : il n'empêche pas l'employeur de décider, mais son absence peut rendre la décision contestable.
- Il faut conserver la preuve de la consultation (document d'envoi, PV de réunion, avis écrit) pour se prémunir contre un recours.
- Le contenu du plan doit respecter les exigences légales en matière d'égalité professionnelle et les engagements minimums prévus par le droit du travail.
- Le non‑respect de la procédure (absence de consultation, plan insuffisant) expose l'employeur à des contestations devant le conseil de prud'hommes ou à des actions administratives/sanctions.