L'Explication Prémisse
Cet article prévoit qu’en cas de contestation liée à une discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, la personne (candidat·e, stagiaire, en formation ou salarié·e) n’a pas à prouver la discrimination de manière complète : il lui suffit d’apporter des éléments de fait qui font supposer qu’une discrimination a eu lieu. Une fois ces éléments établis, la charge de la preuve est renversée : c’est à l’employeur (la partie défenderesse) de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination. Le juge peut, si nécessaire, ordonner toutes les mesures d’instruction utiles (ex. demander des pièces, entendre des témoins, ordonner une expertise) pour se forger sa conviction.
Une candidate se présente à un entretien pour un poste. Lors de l’entretien elle informe que sa grossesse est récente. Quelques jours plus tard elle reçoit un refus sans explication et constate qu’un poste identique est pourvu par une personne moins qualifiée et embauchée rapidement. La candidate saisit le conseil de prud’hommes et produit : le compte-rendu de l’entretien mentionnant la grossesse, le calendrier des recrutements et l’annonce originale. Ces éléments laissent supposer une discrimination liée à la grossesse. Il appartient alors à l’employeur de prouver que le refus était motivé par des éléments objectifs (par ex. compétences requises non détenues, critères de sélection appliqués de façon neutre, contraintes économiques), en produisant les procès‑verbaux du recrutement, les CV comparés et les échanges internes. Le juge peut ordonner la communication de pièces complémentaires ou l’audition de responsables RH pour vérifier la réalité des motifs avancés.
- Présomption de discrimination : la victime n’a pas à prouver pleinement la discrimination, seulement des éléments de fait laissant supposer son existence (sexe, situation de famille ou grossesse).
- Renversement de la charge de la preuve : une fois ces éléments produits, l’employeur doit prouver que sa décision reposait sur des motifs objectifs et non discriminatoires.
- Champ d’application : s’applique aux candidat·es à un emploi, à un stage ou à une période de formation, ainsi qu’aux salarié·es.
- Discrimination directe ou indirecte : le mécanisme couvre les deux formes (traitement explicite ou critères apparemment neutres ayant un effet discriminatoire).
- Pouvoir du juge : le juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction utiles (examen de pièces, auditions, expertise) pour vérifier les justifications de l’employeur.
- Preuves attendues de l’employeur : critères de recrutement, procès‑verbaux, CV comparés, éléments économiques, appréciations objectives et documentées.
- Conséquences pratiques : si l’employeur ne justifie pas objectivement sa décision, il risque d’être condamné (dommages et intérêts, réintégration selon le cas).
- Importance de la documentation RH : tenir des critères de sélection écrits et des traces des décisions limite le risque et facilite la démonstration d’un motif non discriminatoire.