L'Explication Prémisse
Cet article dit qu’une médiation peut être proposée soit par la personne qui se dit victime de harcèlement moral, soit par la personne mise en cause. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Sa mission est d’écouter l’état des relations, d’essayer de rapprocher les positions et de formuler par écrit des propositions pour faire cesser les faits incriminés. Si la médiation échoue, le médiateur doit expliquer aux parties quelles sanctions peuvent être engagées et quelles protections procédurales existent pour la victime. La médiation est donc un procédé volontaire et conciliatoire, distinct d’une procédure disciplinaire ou d’une enquête menée par l’employeur.
Exemple concret : Sophie estime subir des remarques humiliantes de la part de son responsable Marc. Plutôt que d’engager immédiatement une procédure disciplinaire, Sophie (ou Marc) propose une médiation. Ils choisissent ensemble un médiateur externe accepté par les deux. Le médiateur rencontre chacun séparément puis en commun, retrace les faits, identifie les points de tension et propose par écrit des mesures (ex. : ajustement des tâches, réunions de clarification, formation au management, suivi périodique). Si Sophie et Marc acceptent ces propositions, elles sont mises en œuvre. Si la conciliation échoue, le médiateur explique à Sophie les voies possibles (plainte, saisine des instances, sanctions disciplinaires à l’encontre de Marc) et rappelle les garanties dont elle bénéficie (protection contre les représailles, respect de la procédure), pendant que l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.
- Toute personne de l’entreprise peut demander la médiation : victime ou personne mise en cause.
- Le choix du médiateur requiert l’accord des parties : la médiation est volontaire et consensuelle.
- Rôle du médiateur : s’informer de l’état des relations, tenter la conciliation et proposer des solutions écrites visant à mettre fin au harcèlement.
- Les propositions du médiateur sont consignées par écrit.
- Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des sanctions possibles et des garanties procédurales en faveur de la victime.
- La médiation est une démarche conciliatoire : le médiateur ne peut pas imposer de sanction disciplinaire.
- La mise en œuvre d’une médiation n’exonère pas l’employeur de ses obligations légales de prévention et de prise de mesures adaptées.
- Le texte ne détaille pas de confidentialité automatique : il est prudent d’établir les règles (confidentialité, suite donnée aux propositions) dans l’accord de médiation.