L'Explication Prémisse
L'article L1153-1 interdit tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, par sa répétition, porte atteinte à la dignité d'un salarié (par son caractère dégradant ou humiliant) ou crée contre lui une situation intimidante, hostile ou offensante. Il précise aussi que le harcèlement sexuel peut être constitué même si chaque auteur n'agit pas à plusieurs reprises (actions concertées ou successives par plusieurs personnes qui entretiennent une répétition). En outre, une seule pression grave visant à obtenir un acte à connotation sexuelle (quid pro quo) constitue également du harcèlement, même si elle n'est pas répétée. L'interdiction vise tout type de propos ou comportements (verbaux, écrits, gestes, actes, messages électroniques) et oblige l'employeur à prévenir et faire cesser ces faits.
Cas 1 (harcèlement répété) : Un salarié subit depuis plusieurs mois des plaisanteries et commentaires à connotation sexuelle de la part d'un collègue qui le dénigrent et l'humilient devant l'équipe. L'ambiance devient hostile et le salarié en souffre moralement. Il saisit les RH ; l'employeur ouvre une enquête interne, éloigne provisoirement l'auteur, sanctionne disciplinaire et met en place des mesures de prévention (formation, rappel des règles). Cas 2 (pression grave/quid pro quo) : Un manager propose une promotion à une salariée en échange d'une relation sexuelle. Même si l'acte ne se répète pas, il s'agit d'une pression grave assimilée à du harcèlement sexuel ; l'employeur doit intervenir immédiatement et sanctionner le manager, et la salariée peut porter plainte et demander réparation.
- Définition principale : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui dégradent la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
- Exception collective/successive : même si un auteur n'agit pas de façon répétée, la concertation ou la succession d'auteurs peut constituer du harcèlement.
- Pression grave (quid pro quo) : toute pression sérieuse visant à obtenir un acte sexuel est du harcèlement, même si elle n'est pas répétée.
- Formes variées : comportements verbaux, gestes, messages écrits ou électroniques, images, propositions, etc., peuvent être concernés.
- Protection large : toute personne salariée peut être victime (subordonné, pair, prestataire, etc.).
- Obligations de l'employeur : prévenir, enquêter, faire cesser les faits et sanctionner ; mise en place de mesures de protection et de prévention.
- Preuves : le harcèlement peut être établi par tout moyen (témoignages, courriels, copies de messages, constat médical, comptes rendus, etc.).
- Sanctions possibles : mesures disciplinaires internes, responsabilité civile et/ou pénale de l'auteur, et responsabilité de l'employeur en cas de carence.
- Voies de recours : la victime peut saisir les instances internes (RH, référent harcèlement), porter plainte pénalement et/ou engager une action devant le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation.