L'Explication Prémisse
Cet article protège toute personne qui a subi du harcèlement sexuel, qui a refusé d’y subir (même dans le cas d’un propos ou comportement isolé visé par L.1153‑1) ou qui, de bonne foi, a témoigné ou signalé de tels faits : il interdit toute mesure de représailles (sanction, licenciement, mutation, rétrogradation, etc.) visée par l’article L.1121‑2. Ces personnes bénéficient en outre des garanties de protection des lanceurs d’alerte prévues par la loi Sapin II (confidentialité, défense contre les sanctions, recours). En pratique, vous ne pouvez pas être puni pour avoir subi, refusé ou dénoncé du harcèlement sexuel si vous agissez de bonne foi.
Exemple concret : Sophie refuse les avances répétées d’un collègue et en avertit les ressources humaines. Malgré cela, son responsable la rétrograde et la met à l’écart. En vertu de L.1153‑2, cette rétrogradation constitue une mesure de représailles interdite : Sophie est protégée. Elle peut demander l’annulation de la sanction, des dommages‑intérêts et se prévaloir des protections (confidentialité, impossibilité de subir de nouvelles sanctions) prévues par la loi sur la transparence (Sapin II). Même si le comportement reproché au collègue n’avait été qu’un propos isolé visé au 1° de L.1153‑1, le refus ou le signalement demeure protégé.
- Bénéficiaires : la victime, la personne qui a refusé de subir et celle qui, de bonne foi, a témoigné ou signalé des faits de harcèlement sexuel.
- Protection contre les représailles : interdites les mesures visées à l’article L.1121‑2 (sanctions disciplinaires, licenciement, mutation, exclusion, etc.).
- Cas d’un propos isolé : la protection vaut même lorsque, dans l’hypothèse du 1° de L.1153‑1, les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
- Bonne foi exigée pour le témoin/rapporteur : la protection des personnes qui témoignent ou signalent s’applique si elles ont agi de bonne foi.
- Complément par la loi Sapin II : les personnes protégées bénéficient des garanties (confidentialité, protection contre les mesures discriminatoires ou disciplinaires, voies de recours) prévues par les dispositions citées de la loi n°2016‑1691.
- Obligations de l’employeur : ne pas prendre de sanction contre les personnes protégées et organiser des mesures de prévention et de protection ; à défaut, l’employeur s’expose à la nullité des mesures et à des réparations.
- Recours possibles : contestation devant le conseil de prud’hommes, signalement aux autorités compétentes et recours aux protections offertes par la législation des lanceurs d’alerte.