L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que le contrat de travail sans limite de durée (CDI) est la règle normale entre employeur et salarié. Un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans des situations exceptionnelles et strictement encadrées : il doit comporter dès le départ un terme précis (une date ou un événement clairement identifié) ou prendre fin lorsque l’objectif pour lequel il a été conclu est réalisé. Les cas et conditions autorisés pour recourir au CDD sont détaillés au « titre IV » du Code du travail.
Exemple en entreprise : une salariée part en congé maternité pour six mois. L’employeur embauche une personne en CDD pour la remplacer pendant l’absence. Le contrat indique la date de début et la date de fin (ou « jusqu’au retour de Madame X ») : le terme est donc précis dès la signature et le recours au CDD est justifié par le remplacement temporaire d’un poste. Si l’employeur avait, au contraire, utilisé un CDD pour pourvoir durablement un poste permanent sans motif légal, le salarié pourrait demander la requalification en CDI.
- Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.
- Le CDD n’est que dérogatoire : il n’est possible que pour les motifs et selon les conditions prévus au titre IV du Code du travail.
- Un CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion : soit une date, soit un événement déterminé (par ex. le retour d’un salarié remplacé, la fin d’un chantier).
- Si le terme dépend de la réalisation d’un objet, cet objet doit être clairement identifié dans le contrat.
- Le recours abusif ou irrégulier au CDD (pour pourvoir un emploi durable, absence de terme précis, non-respect des conditions légales) expose l’employeur à la requalification du contrat en CDI et à des sanctions (indemnités, rappels de salaire, cotisations sociales).
- Les règles complémentaires (durée maximale, possibilités et conditions de renouvellement, mentions obligatoires, cas autorisés) figurent au titre IV du Code du travail et doivent être respectées.