L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle : c’est la forme normale d’embauche. Un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que de façon exceptionnelle et uniquement si une date précise de fin est fixée dès la signature ou si la fin dépend de la réalisation d’un objet précis (par exemple le retour d’un salarié remplacé). Les motifs et conditions d’utilisation du CDD sont encadrés par les règles du titre IV du Code du travail.
Une société de services recrute un informaticien pour remplacer une collègue en congé maternité. Le contrat indique clairement « du 1er juin au 30 novembre » (ou « jusqu’au retour de Mme X ») : il s’agit d’un CDD légal car la durée ou l’objet (remplacement) est précisé. À l’inverse, si l’employeur embauche sans fixer de fin mais l’indique verbalement comme « poste temporaire », le contrat sera un CDI et l’utilisation d’un CDD sans motif ni terme précis pourrait être requalifiée en CDI par les tribunaux.
- Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail.
- Le CDD n’est qu’une dérogation : il doit comporter un terme précis dès la conclusion ou dépendre de la réalisation d’un objet (ex. remplacement, mission ponctuelle).
- Les cas et conditions d’usage du CDD sont limités et listés au titre IV du Code du travail.
- Si aucun terme n’est fixé dans le contrat, le contrat est présumé être un CDI.
- L’utilisation abusive d’un CDD (hors des cas prévus ou sans terme précis) peut entraîner la requalification en CDI et l’octroi de dommages-intérêts au salarié.
- À la signature, le motif et la durée/condition de fin du CDD doivent être clairs pour éviter les contentieux.