L'Explication Prémisse
La période d'essai (et sa prolongation éventuelle) ne sont pas automatiques : elles doivent être clairement écrites dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Une simple discussion orale, une offre d'emploi ou une pratique habituelle ne suffisent pas. Si rien n’est stipulé par écrit, le salarié est engagé sans période d’essai et l’employeur ne peut pas invoquer une période d’essai pour rompre le contrat rapidement.
Une société recrute un commercial en CDI : la lettre d’engagement mentionne « période d’essai de 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois ». Ici la période et sa possibilité de renouvellement sont valablement prévues. À l’inverse, si la lettre ne contient aucune mention, puis que l’employeur met fin au contrat au bout de 3 semaines en invoquant une période d’essai, le salarié peut contester car aucune période d’essai n’a été formellement prévue.
- La période d’essai et sa possibilité de renouvellement doivent être expressément inscrites dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
- Elles ne se présument pas : une mention orale, une pratique de l’entreprise ou une offre non signée est insuffisante.
- La clause de renouvellement doit elle aussi être écrite et respecter les conditions de forme et de fond prévues par la loi ou la convention collective applicable (durée maximale, nombre de renouvellements, etc.).
- La charge de la preuve revient à l’employeur : c’est à lui de démontrer l’existence d’une période d’essai écrite et, le cas échéant, d’un renouvellement valable.
- En l’absence de clause écrite, le salarié est considéré comme engagé sans période d’essai ; l’employeur doit alors respecter la procédure et les motifs applicables à un licenciement ordinaire.
- Si la période d’essai ou son renouvellement est irrégulier, la rupture peut être requalifiée et ouvrir droit à des indemnités pour le salarié.