L'Explication Prémisse
Cet article signifie que la période d'essai — et la possibilité de la renouveler — n'existent pas automatiquement : elles doivent être prévues clairement et par écrit dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Autrement dit, si rien n'est écrit, on ne peut pas invoquer ensuite une période d'essai ou en décider unilatéralement le renouvellement.
Une salariée signe un contrat de travail qui ne contient aucune clause de période d'essai. Après deux mois, l'employeur n'est pas satisfait et veut la licencier en invoquant une « période d'essai ». Comme la période d'essai n'était pas stipulée dans la lettre ou le contrat, elle ne court pas : l'employeur doit donc respecter les règles normales de rupture (préavis, motif, éventuelle procédure disciplinaire ou de licenciement) et ne peut profiter des règles particulières applicables à la période d'essai.
- La période d'essai et son renouvellement doivent être prévus par écrit (lettre d'engagement ou contrat) ; elles ne se présument pas.
- Si aucune clause écrite n'existe, il n'y a pas de période d'essai et l'employeur ne peut pas la faire jouer rétroactivement.
- Le renouvellement de la période d'essai est soumis à la même exigence d'écrit : si le contrat ne prévoit pas expressément le renouvellement, il est impossible de renouveler la période.
- L'absence de clause de période d'essai change les conséquences juridiques d'une rupture (obligation de respecter les règles de licenciement, préavis, etc.).
- Une clause ambiguë ou mal rédigée profite en général au salarié : il est préférable de formuler clairement la durée initiale et les conditions de renouvellement dans le contrat.
- Les durées et conditions maximales de la période d'essai/renouvellement restent encadrées par la loi et les accords collectifs, mais leur existence doit toujours être écrite.