L'Explication Prémisse
Le contrat de travail écrit doit être rédigé en français. Si le poste ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, il faut expliquer ce terme en français dans le contrat. Quand le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue maternelle : cette traduction est faite et les deux versions font foi en justice. En cas de contradiction entre les deux textes, seul le texte dans la langue du salarié peut être invoqué contre lui. Enfin, si l’employeur n’a pas respecté ces obligations, il ne peut pas se prévaloir, à l’encontre du salarié, des clauses litigieuses du contrat qui lui feraient grief.
Une PME embauche un développeur brésilien pour occuper le poste de « scrum master ». Le contrat est rédigé en français et contient, à côté du terme « scrum master », une explication en français du rôle (facilitateur d’équipe agile chargé d’organiser les sprints, etc.). Sur demande du salarié, l’employeur fournit également une traduction complète du contrat en portugais. Plus tard, en cas de litige, les deux textes sont recevables au tribunal ; si la version française disait 40 heures et la version portugaise 35 heures par semaine, la société ne pourrait pas opposer la version portugaise au salarié si celle-ci lui était défavorable — et en cas de non-respect initial de l’obligation de traduction ou de rédaction en français, l’employeur ne pourrait pas se prévaloir des clauses du contrat qui nuiraient au salarié.
- Obligation de rédiger le contrat écrit en français (principe).
- Si le poste n’a pas d’équivalent français, le terme étranger doit être accompagné d’une explication en français.
- Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue : l’employeur doit la rédiger.
- Les deux versions (française et traduite) font foi devant les juridictions (valeur probante).
- En cas de discordance entre les textes, seul le texte dans la langue du salarié peut être invoqué contre lui (règle protectrice).
- Si l’employeur a conclu ou présenté un contrat en méconnaissance de ces obligations, il ne peut pas se prévaloir, à l’encontre du salarié, des clauses qui lui feraient grief (sanction limitée, non nullité générale).
- L’obligation concerne les contrats établis par écrit (les contrats oraux ne sont pas visés par cet article).
- La traduction est fournie « à la demande » du salarié : c’est donc au salarié de la solliciter, mais c’est à l’employeur d’en assurer la rédaction.
- But juridique : la règle vise à protéger le salarié non francophone et à éviter qu’il soit lié par des clauses dont il n’a pas pu comprendre le sens au moment de la signature.