L'Explication Prémisse
Le contrat de travail doit être rédigé en français. Si le poste ne peut être nommé que par un mot étranger sans équivalent français, ce mot doit être expliqué en français dans le contrat. Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue : cette traduction est rédigée et, avec la version française, fait foi en justice. En cas de différence entre les deux textes, seule la version dans la langue du salarié pourra être opposée à celui‑ci ; enfin l'employeur ne peut se prévaloir, pour nuire au salarié, de clauses d'un contrat conclu en méconnaissance de ces règles.
Une société française recrute un chef de projet d'origine polonaise. Le poste est intitulé “Scrum Master” (terme anglais). Le contrat, rédigé en français, précise entre parenthèses et en français la mission correspondant à “Scrum Master”. Le salarié demande une traduction en polonais du contrat : l'employeur lui remet la traduction. Plus tard, si la version française et la version polonaise comportent des différences (par exemple la durée de la période d'essai), la version polonaise ne pourra être utilisée contre le salarié ; l'employeur ne pourra pas invoquer une clause défavorable si le contrat initial n'a pas respecté l'obligation de langue.
- Le contrat écrit doit être rédigé en français.
- Si le poste n’a pas d’équivalent français, le terme étranger doit être expliqué en français dans le contrat.
- Pour un salarié étranger, une traduction dans sa langue doit être fournie à sa demande.
- Les deux textes (français et traduit) font foi devant la justice.
- En cas de discordance, seule la version rédigée dans la langue du salarié peut être invoquée contre lui (règle protectrice).
- L'employeur ne peut se prévaloir, pour nuire au salarié, de clauses d’un contrat conclu en méconnaissance de ces obligations linguistiques.
- Pratique recommandée : rédiger d’abord en français, conserver la traduction et les preuves de remise au salarié (dates, signatures) pour éviter les litiges.