L'Explication Prémisse
Cet article dit que lors d'un recrutement l'employeur ne peut poser que des questions utiles pour savoir si le candidat est capable d'occuper le poste ou possède les compétences demandées. Toute information demandée doit avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou l'évaluation des aptitudes, et cela quelle que soit la forme (oral, écrit, tests, etc.). Le candidat, de son côté, doit répondre avec honnêteté (de bonne foi) aux demandes qui respectent ces limites.
Vous recrutez un cariste : il est légitime de demander le niveau d'expérience, la possession du CACES (certificat d'aptitude), la disponibilité et l'autorisation de conduire. En revanche, il n'est pas acceptable d'interroger la candidate sur une grossesse ou sur des maladies chroniques lors de l'entretien ; si l'aptitude médicale au poste doit être vérifiée, la question doit être traitée via la visite auprès du médecin du travail et non par des questions directes sur l'état de santé.
- Finalité limitée : les questions doivent uniquement servir à apprécier la capacité à occuper l'emploi ou les aptitudes professionnelles.
- Lien direct et nécessaire : chaque information demandée doit avoir un rapport évident avec le poste ou l'évaluation des compétences.
- Forme indifférente : la règle s'applique à toutes les formes de sollicitation (oral, écrit, tests, questionnaires, mises en situation, etc.).
- Obligation du candidat : le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d'informations qui respectent ces conditions.
- Protection de la vie privée : les questions sans lien avec le poste (vie privée, opinions, orientation, etc.) sont interdites et ne doivent pas influencer la décision de recrutement.
- Questions de santé : l'employeur ne peut poser directement des questions médicales non nécessaires ; l'aptitude médicale relève du médecin du travail.
- Conséquences possibles : des questions illicites ou l'usage d'informations non pertinentes peuvent rendre la procédure de recrutement fautive et être contestées par le candidat (annulation de la décision, indemnités), tandis que des mensonges du candidat peuvent engager sa responsabilité si l'offre est acceptée et que la fausse déclaration a un impact sur l'exécution du contrat).