L'Explication Prémisse
Avant d'utiliser des tests, algorithmes, mises en situation ou toute autre technique d’évaluation pour sélectionner un candidat, l’employeur doit lui dire clairement et à l’avance quelles méthodes seront employées. Les résultats de ces évaluations sont confidentiels et ne doivent être consultés que dans le cadre du recrutement. Enfin, les outils choisis doivent être adaptés au poste et pertinents par rapport à l’objectif poursuivi (on ne peut pas utiliser un test sans lien avec les compétences requises).
Une entreprise recrute un chargé de clientèle et prévoit d’utiliser un test de personnalité en ligne et un entretien structuré. Elle en informe le candidat avant l’envoi du test, explique l’objectif du test (mesurer l’aptitude au relationnel pour le poste), garantit que les résultats resteront confidentiels et uniquement visibles par l’équipe RH en charge du recrutement, et n’utilise pas ce test pour un poste où il serait sans lien (par exemple un poste purement manuel).
- Obligation d’information préalable et expresse : le candidat doit être informé avant la mise en œuvre des méthodes d’évaluation.
- Portée : s’applique à toutes les méthodes et techniques d’aide au recrutement (tests, mises en situation, algorithmes, scoring, etc.).
- Confidentialité : les résultats obtenus sont confidentiels et ne doivent pas être diffusés hors du cadre du recrutement.
- Pertinence : les outils doivent être pertinents et appropriés au regard de la finalité (compétences et exigences du poste).
- Respect des autres obligations légales : ces obligations se combinent avec les règles de non‑discrimination et les obligations de protection des données personnelles (ex. droits d’accès/rectification au titre du RGPD).