L'Explication Prémisse
L'article L1221-8 oblige l'employeur à informer clairement le candidat, avant de les utiliser, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement (tests, mises en situation, entretiens enregistrés, outils automatisés/algorithmes, etc.). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Enfin, ces méthodes doivent être adaptées et pertinentes par rapport à l'objectif poursuivi (évaluer des compétences nécessaires au poste), afin d'éviter des contrôles hors sujet ou discriminatoires.
Une entreprise souhaite recruter un commercial et utilise un test de logique, un questionnaire de personnalité et un centre d'évaluation. Elle informe les candidats avant les entretiens que ces outils seront utilisés, explique leur but (évaluer capacités de raisonnement, aptitudes relationnelles et mise en situation commerciale), et précise qui y aura accès (équipe RH et managers en charge du recrutement). Les copies des tests et rapports sont conservées de façon sécurisée et ne sont communiquées qu'aux personnes impliquées, et les outils choisis sont strictement liés aux compétences requises pour le poste.
- Information préalable et explicite du candidat sur les méthodes d’évaluation (tests, outils automatisés, mises en situation, enregistrements).
- Confidentialité des résultats : accès limité, conservation sécurisée et usage restreint au recrutement.
- Pertinence exigée : les méthodes doivent être en lien direct avec la finalité (compétences/aptitudes requises pour le poste).
- Application aux outils automatisés/algorithmiques : l’utilisation d’IA ou de scoring entre dans le champ de l’information préalable et de la pertinence.
- Liens avec la protection des données : l’obligation de confidentialité s’articule avec le RGPD (droit d’accès, rectification, limitation de conservation).
- Risque juridique en cas de non-respect : contestation possible par le candidat (atteinte à la transparence, collecte disproportionnée, discrimination).