L'Explication Prémisse
Cet article signifie simplement que la grossesse d’une salariée ne peut pas constituer un motif légitime pour la refuser à l’embauche, pour rompre son contrat pendant la période d’essai ou pour la muter, sauf lorsqu’il s’agit d’une affectation temporaire prévue par les règles protectrices du travail des femmes enceintes. L’employeur n’a pas non plus le droit de rechercher ou de demander des informations sur l’état de grossesse (questions, examens, fouille de dossiers, etc.). L’objectif est d’empêcher toute discrimination liée à la maternité tout en permettant, le cas échéant, des aménagements temporaires de poste prévus par le Code du travail.
Une candidate passe un entretien et révèle qu’elle attend un enfant. L’employeur, craignant des absences, décide de ne pas la recruter en invoquant un “profil moins disponible”. La candidate saisit l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes : l’employeur ne peut justifier son refus par la grossesse et risque d’être condamné pour discrimination. À l’inverse, si une salariée déjà en poste exerce un poste dangereux pour la grossesse, l’employeur peut la reclasser temporairement sur un poste adapté conformément aux articles prévus (affectation temporaire), sans que cela constitue une sanction ou une mutation discriminatoire.
- Interdiction de discrimination : la grossesse ne peut être prise en compte pour refuser un emploi, rompre pendant la période d’essai ou prononcer une mutation.
- Interdiction de rechercher l’information : l’employeur ne peut demander ni chercher des renseignements sur l’état de grossesse (questions, tests, consultations de dossiers médicaux, etc.).
- Exceptions limitées : l’article autorise les affectations temporaires prévues par les articles L.1225-7, L.1225-9 et L.1225-12 (aménagements/reclassements pour protéger la santé de la salariée), mais pas une mutation punitive ou définitive liée à la grossesse.
- Charge de la preuve : en cas de contestation, si la salariée établit des éléments laissant présumer une discrimination, c’est à l’employeur de justifier que sa décision reposait sur des éléments objectifs et non sur la grossesse.
- Sanctions et recours : le refus d’embauche ou la rupture fondés sur la grossesse constituent une discrimination sanctionnée par les juridictions (réintégration, nullité, dommages‑intérêts, sanctions pénales selon les cas).
- Bonne pratique pour l’employeur : ne pas poser de questions sur la grossesse, documenter objectivement toute décision professionnelle, proposer des aménagements de poste conformes aux règles de protection de la maternité.