L'Explication Prémisse
Si une salariée qui travaille de nuit est enceinte et que l'employeur ne peut pas lui proposer un autre poste de jour ou aménagé, l'employeur doit expliquer par écrit, à elle et au médecin du travail, pourquoi la réaffectation est impossible. Le contrat de travail n'est pas rompu : il est suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité (et éventuellement pendant la période complémentaire visée à l'article L.1225-9). Pendant cette suspension la salariée perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale (article L.333-1) et un complément payé par l'employeur, calculé selon les règles de l'article L.1226-1 sauf la prise en compte de l'ancienneté.
Exemple concret : Marie, opératrice sur la chaîne de nuit, informe son employeur qu'elle est enceinte. L'entreprise étudie la possibilité de la déplacer sur un poste de jour mais, pour des raisons techniques et d'organisation (poste nécessitant une qualification particulière et effectifs insuffisants de jour), elle ne peut proposer d'autre affectation. L'employeur adresse à Marie et au médecin du travail une lettre expliquant précisément ces motifs. Le contrat de Marie est alors suspendu jusqu'au début de son congé maternité. Pendant cette suspension, Marie reçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale et un complément versé par l'employeur visant à maintenir sa rémunération selon les modalités prévues par L.1226-1 (hors prise en compte de l'ancienneté).
- S'applique quand l'employeur ne peut proposer un autre emploi adapté à la salariée travaillant de nuit.
- Obligation de motiver par écrit l'impossibilité et d'adresser cette motivation à la salariée et au médecin du travail.
- Le contrat de travail est suspendu (il n'est pas rompu) jusqu'au début du congé légal de maternité et éventuellement pendant la période complémentaire prévue à L.1225-9.
- Garantie de rémunération pendant la suspension : indemnités journalières de la Sécurité sociale (L.333-1) + indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.
- Le complément employeur est calculé selon les règles de l'article L.1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté (donc sans majoration liée à l'ancienneté).
- Le médecin du travail est informé et peut intervenir dans l'évaluation de la situation et des possibilités d'affectation.
- Le non-respect de ces obligations peut permettre à la salariée de contester la décision (contentieux devant le conseil de prud'hommes).