L'Explication Prémisse
Cet article est une clause de sauvegarde : il dit que rien dans le paragraphe dont il dépend ne peut remettre en cause des règles protectrices déjà prévues ailleurs du Code du travail. Concrètement, les protections liées à la grossesse (interdiction de licenciement, congé de maternité, interdiction d’affecter à certains postes), les règles sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail (qu’elle soit liée ou non au travail) et les mesures individuelles proposées par le médecin du travail continuent de s’appliquer pleinement.
Exemple en entreprise : Sophie, salariée enceinte, a des douleurs liées à sa grossesse. Même si une autre disposition du paragraphe autorisait une réorganisation temporaire, l’employeur doit toujours respecter : la protection contre le licenciement pendant la grossesse (L.1225-4), l’octroi du congé de maternité si nécessaire (L.1225-17), l’interdiction de l’affecter à un poste dangereux pour elle ou l’enfant (L.1225-29). Si le médecin du travail la juge inapte à son poste suite à une maladie non professionnelle, l’employeur doit appliquer les règles d’inaptitude (L.1226-2) et, si l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, celles de L.1226-10 ; le médecin du travail peut aussi proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste (L.4624-3 et L.4624-4) que l’employeur doit prendre en compte.
- Disposition de sauvegarde : les autres règles protectrices ne sont pas écartées par le paragraphe concerné.
- Protection contre le licenciement pendant la grossesse (L.1225-4) reste applicable.
- Droit au congé de maternité (L.1225-17) demeure applicable.
- Interdiction d’affecter la salariée à des emplois dangereux avant et après l’accouchement (L.1225-29) demeure applicable.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail pour maladie ou accident non professionnel : application de L.1226-2.
- Inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle : application de L.1226-10 (4° bis).
- Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement ou prévention (L.4624-3 et L.4624-4) et ces propositions doivent être prises en compte par l’employeur.
- Ces dispositions sont d’ordre public et protectrices : l’employeur ne peut y déroger au détriment de la salariée.