L'Explication Prémisse
Cet article oblige l’employeur, sauf s’il existe un accord de branche ou d’entreprise offrant des garanties au moins équivalentes, à rattraper les augmentations intervenues pendant le congé maternité : à son retour, la salariée voit son salaire (tel que défini par l’article L.3221‑3) augmenté des hausses générales consenties à l’entreprise et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux collègues de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, à l’ensemble des salariés de l’entreprise). L’objectif est d’empêcher que le congé maternité n’entraîne une perte d’évolution salariale. Les accords collectifs conclus avant le 23 mars 2006 ne sont pas soumis à cette règle.
Exemple concret : Marie est en congé maternité de 9 mois. Pendant son absence, l’entreprise a appliqué une augmentation générale de 2 % à tous les salariés et a accordé des augmentations individuelles aux membres de la même catégorie professionnelle : +3 %, +1 % et +2 %. La moyenne des augmentations individuelles de la catégorie est (3+1+2)/3 = 2 %. À son retour, en l’absence d’accord collectif plus favorable, le salaire de Marie sera majoré de 2 % (augmentation générale) + 2 % (moyenne des augmentations individuelles) = 4 % par rapport à son salaire pris en compte pour le congé maternité.
- S’applique seulement si aucun accord de branche ou d’entreprise n’accorde des garanties au moins aussi favorables.
- La rémunération prise en compte est celle définie par l’article L.3221‑3 (rémunération utilisée pour le congé maternité).
- Majorations à appliquer au retour : les augmentations générales + la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant le congé.
- Le calcul de la moyenne se fait d’abord au sein de la même catégorie professionnelle ; à défaut, on utilise la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
- La règle vise à éviter un retard d’évolution salariale suite au congé maternité.
- Les accords collectifs conclus avant le 23/03/2006 sont exclus de cette obligation.
- Pratique : l’employeur doit pouvoir justifier le calcul (bulletins de paie, listes d’augmentations) ; la salariée peut demander des explications et, en cas de non‑application, engager une action (conciliation/prud’hommes).