L'Explication Prémisse
Cet article protège la salariée qui a eu une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) constatée par un professionnel de santé entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée : pendant les dix semaines qui suivent cet événement, l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail. Il existe toutefois deux exceptions : l’employeur peut licencier si la salariée a commis une faute grave, ou si le maintien du contrat devient impossible pour une raison étrangère à l’interruption de grossesse (par exemple une impossibilité structurelle ou économique indépendante de la grossesse). La grossesse doit être médicalement constatée (preuve médicale requise) et la protection vise à éviter tout licenciement lié à cet événement médical.
Exemple concret : Julie, aide-comptable, fait une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée à 16 semaines d’aménorrhée. Pendant les dix semaines qui suivent, son employeur ne peut pas la licencier pour motif économique lié aux absences ou pour baisse de performance s’il s’agit d’un prétexte lié à son état. En revanche, si Julie est surprise en train de voler du matériel de l’entreprise (faute grave) l’employeur pourra engager une procédure de licenciement. De même, si l’entreprise est définitivement fermée pour un motif économique indépendant de la grossesse (liquidation judiciaire rendant impossible la poursuite du contrat), le licenciement reste possible.
- Période protégée : 10 semaines suivant l’interruption spontanée de grossesse.
- Fenêtre temporelle de l’événement protégé : interruption constatée entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses.
- Condition de preuve : la diminution doit être médicalement constatée (certificat/constat médical).
- Interdiction générale : l’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant ces 10 semaines.
- Exceptions limitées : licenciement possible en cas de faute grave de la salariée ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée.
- Charge de la preuve : l’employeur doit justifier la faute grave ou l’impossibilité indépendante de l’événement pour que le licenciement soit valable.
- Confidentialité et non-discrimination : l’employeur doit respecter la vie privée et ne peut licencier pour des raisons liées à l’état de santé ou à l’interruption de grossesse.
- Recours possibles : en cas de licenciement contraire à la protection, la salariée peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes (risque de nullité du licenciement ou de condamnation).