L'Explication Prémisse
Cet article protège le salarié qui bénéficie d’un congé de présence parentale : pendant toute la durée du congé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail. Si le congé est fractionné ou pris à temps partiel, la protection vaut aussi pendant les périodes où le salarié travaille. Il existe toutefois deux exceptions strictes : l’employeur peut licencier si le salarié a commis une faute grave, ou si l’employeur apporte la preuve d’une impossibilité objective de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l’état de santé de l’enfant (par exemple une fermeture d’établissement indépendante de la situation familiale).
Mme Martin, aide-soignante, obtient un congé de présence parentale pour s’occuper de son enfant gravement malade. Elle choisit de fractionner son congé et travaille certains jours par semaine. Pendant la période où elle est en congé ou pendant ses jours travaillés liés au fractionnement, son employeur tente de la licencier pour « réorganisation ». L’employeur ne peut pas procéder au licenciement sauf s’il justifie d’une faute grave commise par Mme Martin, ou s’il prouve que la suppression du poste résulte d’une impossibilité réelle et étrangère à la maladie de l’enfant (par exemple la fermeture définitive du service pour raison économique, dûment documentée). Si l’employeur ne peut pas apporter cette preuve, le licenciement est interdit et peut être annulé par le conseil de prud’hommes.
- Protection pendant toute la durée du congé de présence parentale (interdiction de rompre le contrat).
- Si le congé est fractionné ou à temps partiel, la protection s’étend aussi aux périodes travaillées entre les périodes de congé.
- Deux exceptions limitatives : faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
- La charge de la preuve pèse sur l’employeur : il doit justifier la faute grave ou l’impossibilité objective et étrangère à la maladie de l’enfant.
- La protection s’applique au licenciement ; les procédures ordinaires de licenciement restent applicables si l’une des exceptions est établie.
- Un licenciement contraire à cette protection peut être annulé et entraîner des sanctions (réintégration ou indemnités) décidées par le conseil de prud’hommes.