L'Explication Prémisse
Cet article dit qu’un accord négocié dans le cadre d’un projet de licenciements économiques (visé à l’article L.1233‑21) ne peut pas réduire certaines protections légales : on ne peut pas alléger les règles d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), ni diminuer les obligations de communication des informations aux représentants du personnel prévues pour les plans de licenciement, et on ne peut pas non plus déroger aux règles spécifiques applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. En clair : même si l’employeur et les partenaires sociaux concluent un accord, ils doivent respecter ces garanties minimales pour les représentants du personnel.
Entreprise « Alpha », 220 salariés, ouvre une procédure pour licenciements économiques. La direction propose un accord collectif visant à encadrer les suppressions de postes et souhaite raccourcir le délai de consultation du CSE et limiter les documents transmis. Le CSE rappelle que, conformément à L.1233‑23, l’accord ne peut réduire ni les délais et modalités d’information/consultation prévus par le Code du travail, ni l’accès aux informations économiques et sociales nécessaire à l’évaluation du projet (nombre et critères de licenciement, mesures de reclassement, etc.). Si l’entreprise est ensuite placée en redressement judiciaire, les règles spécifiques de consultation applicables en procédure collective demeurent également impératives et doivent être respectées.
- L’accord visé à L.1233‑21 ne peut pas déroger aux règles générales d’information et de consultation du CSE (articles L.2323‑2, L.2323‑4, L.2323‑5).
- Les représentants du personnel doivent recevoir les renseignements prévus aux articles L.1233‑31 à L.1233‑33 : ces communications d’informations liées au projet de licenciement sont impératives.
- Les règles de consultation applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (article L.1233‑58) sont également non dérogeables.
- Autrement dit, certaines garanties procédurales et d’accès à l’information constituent des minima légaux que ni accord collectif ni accord d’entreprise ne peuvent amputer.
- La méconnaissance de ces obligations peut rendre l’accord inapplicable pour les points non conformes et exposer l’employeur à des actions devant les juridictions compétentes (annulation partielle de l’accord, sanctions).