L'Explication Prémisse
Cet article prévoit que, si les négociations avec les organisations syndicales n'ont pas abouti à un accord prévu par l'article L.1233-24-1, c'est l'employeur qui doit établir seul un document après la dernière réunion du comité social et économique (CSE). Ce document définit le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et précise les éléments qui sont listés aux 1° à 5° de l'article L.1233-24-2, tout en respectant les règles de droit et les accords collectifs applicables. Autrement dit, en l'absence d'accord collectif, l'employeur formalise et détaille les mesures envisagées pour limiter et accompagner les suppressions d'emploi, dans le cadre légal et conventionnel en vigueur.
Une PME de 120 salariés envisage de supprimer 12 postes dans le service production. Les négociations avec les syndicats n'ayant pas abouti, après la dernière réunion du CSE l'employeur rédige un document unique qui : indique le nombre et les catégories de postes concernés, détaille les mesures pour éviter ou limiter les licenciements (mobilité interne, offres de reclassement, proposition de temps partiel aménagé), précise les critères de sélection, expose les actions d'accompagnement (formation, bilans de compétences, aide à la reconversion, aide au reclassement externe), donne un calendrier de mise en œuvre et une estimation des coûts. Ce document servira de base à la mise en œuvre du PSE, dans le respect du Code du travail et des conventions collectives applicables.
- S'applique uniquement si aucun accord prévu à l'article L.1233-24-1 n'a été conclu entre l'employeur et les organisations syndicales.
- Le document est élaboré par l'employeur après la dernière réunion du CSE — il s'agit d'une démarche unilatérale de l'employeur en l'absence d'accord.
- Ce document fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et doit préciser les éléments énoncés aux 1° à 5° de l'article L.1233-24-2 (mesures visant à éviter et limiter les licenciements, modalités de reclassement/accompagnement, critères, calendrier, etc.).
- L'élaboration et la mise en œuvre du document doivent respecter les dispositions légales et les dispositions conventionnelles applicables — l'employeur ne peut déroger aux règles du Code du travail ni aux accords collectifs.
- La précision et la complétude du document sont importantes : elles servent de base aux consultations du CSE et à l'information des salariés, et peuvent avoir des conséquences juridiques en cas de contestation.
- Le caractère unilatéral du document n'empêche pas la contestation judiciaire par les représentants du personnel ou les salariés si les règles de procédure ou les obligations légales ne sont pas respectées.