L'Explication Prémisse
Si l'entreprise dispose d'un comité social et économique central (CSE central), l'employeur doit convoquer et informer à la fois le CSE central et les CSE d'établissement concernés lorsqu'il envisage des mesures qui dépassent les pouvoirs des chefs d'établissement ou qui touchent plusieurs établissements en même temps. Autre point important : les CSE d'établissement ne se réunissent qu'après la réunion préalable du CSE central, de manière à ce que le comité central puisse d'abord recevoir et traiter l'information et permettre une coordination avec les comités locaux.
Exemple : une chaîne nationale de magasins décide de fermer ou de restructurer plusieurs points de vente dans différentes régions. La direction nationale convoque d'abord le CSE central pour présenter le projet global (chiffres, motifs, calendrier, mesures d'accompagnement). Après cette réunion centrale, chaque CSE d'établissement concerné est réuni pour examiner les conséquences locales (nombre de postes concernés dans le magasin, reclassements possibles, modalités pratiques). Cette séquence permet d'avoir d'abord une vue d'ensemble au niveau central, puis d'aborder les adaptations locales.
- Sphère d'application : concerne les entreprises dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement.
- Déclenchement : l’obligation naît lorsque les mesures envisagées excèdent les pouvoirs des chefs d’établissement ou portent sur plusieurs établissements simultanément.
- Convocation et information : l’employeur doit convoquer et informer le CSE central ET les CSE d’établissement intéressés.
- Ordre des réunions : la réunion du CSE central a lieu en premier, puis celles des CSE d’établissement se tiennent après.
- But : assurer une coordination nationale/centrale avant l’examen des conséquences locales et homogénéiser les informations et mesures d’accompagnement.
- Référence croisée : les réunions locales suivent la réunion tenue en application de l’article L.1233-57-9 (présentation du projet au CSE central).
- Conséquences en cas de manquement : l’absence de consultation ou une consultation mal organisée peut entraîner des contestations judiciaires, des conséquences sur la validité de la procédure et la responsabilité de l’employeur (risques d’annulation, d’indemnités ou de sanctions).