L'Explication Prémisse
Cet article signifie qu'une démission peut, dans certaines circonstances, être considérée comme abusive : si le salarié rompt le CDI de façon fautive et cause un préjudice à l'employeur (par exemple en agissant de mauvaise foi ou en visant sciemment à nuire), l'employeur peut demander des dommages‑intérêts. En cas de contestation, le juge apprécie la situation en s'appuyant sur les règles prévues à l'article L.1235-1 (celles qui encadrent notamment l'évaluation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse). Un décret précise les modalités d'application de cette règle.
Un commercial quitte brutalement l'entreprise la veille du lancement d'un important contrat, sans effectuer de préavis et en emportant des fichiers clients essentiels, ce qui fait perdre au dirigeant plusieurs clients et génère des coûts de remplacement et de réparation. L'employeur saisit le conseil de prud'hommes en alléguant une démission abusive. Le juge estime que le départ a été commis de mauvaise foi et a causé un préjudice : il condamne le salarié à verser des dommages‑intérêts évalués conformément aux règles de L.1235-1, afin de réparer le préjudice subi.
- La démission, bien que généralement unilatérale et libre, peut être qualifiée d'abusive si le salarié agit de mauvaise foi ou cause un préjudice injustifié à l'employeur.
- C'est à l'employeur d'engager une action et de prouver l'abus et le préjudice résultant de la rupture du contrat.
- En cas de litige, le juge applique les modalités d'évaluation des dommages prévues à l'article L.1235-1 (règles particulières d'appréciation et barème d'indemnisation pour les ruptures injustifiées).
- La qualification d'abusive est distincte de celle d'une prise d'acte ou d'une démission contrainte : si le salarié rompt le contrat pour des faits fautifs de l'employeur, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- La rupture sans respect du préavis peut être un élément à charge, mais le juge appréciera l'ensemble des circonstances (intention, conséquences, lien de causalité avec le préjudice).
- Un décret en Conseil d'État précise les modalités pratiques d'application de cet article (procédure, calculs, etc.).
- L'action de l'employeur se déroule devant le conseil de prud'hommes ; l'issue dépendra de l'appréciation souveraine des faits par le juge.