L'Explication Prémisse
Cet article dit que l’on ne peut pas utiliser un contrat à durée déterminée (CDD) pour occuper de façon permanente un poste qui relève de l’activité normale et durable de l’entreprise. Autrement dit, un CDD doit rester un dispositif temporaire justifié par une raison réelle et précise (remplacement, surcroît ponctuel, mission temporaire, etc.). Si, malgré le libellé du contrat, le poste est pourvu de façon durable par un CDD, le contrat pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Une PME emploie depuis trois ans la même personne comme assistante administrative via des CDD successifs de six mois, en évoquant à chaque fois un « surcroît d’activité ». En réalité, les tâches, l’horaire et le poste sont identiques et nécessaires en permanence au fonctionnement de l’entreprise. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes : le juge constate que l’emploi est permanent et requalifie les CDD en CDI, avec régularisation des salaires et des droits rétroactifs.
- Interdiction : le CDD ne doit ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Peu importe le motif écrit dans le contrat : si les faits montrent une occupation durable, l’article s’applique (« quel que soit son motif »).
- Conséquence principale : requalification du ou des CDD en CDI lorsque le caractère permanent de l’emploi est établi.
- Voies de recours : le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification et les rappels de salaire/avantages correspondants.
- Charge de la preuve : l’employeur doit pouvoir démontrer le caractère temporaire et justifié du recours au CDD ; le juge apprécie la réalité de la situation au regard des éléments de fait (durée, renouvellements, nature des tâches, etc.).
- Sanctions et effets : outre la requalification, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités, à régulariser les cotisations sociales et à payer des rappels de salaire et avantages dus.
- Limites légales : le CDD n’est autorisé que pour des cas précis prévus par le Code du travail (remplacement, surcroît temporaire, emplois saisonniers, missions ponctuelles, etc.) et doit respecter les règles de forme, de durée et de renouvellement.
- Bonne pratique : si le besoin est durable, proposer un CDI ; réserver le CDD aux besoins réellement temporaires et documenter la raison objective du recours au CDD.