L'Explication Prémisse
Cet article impose le principe d'égalité de rémunération entre un salarié en CDD et un salarié en CDI qui occupent les mêmes fonctions et ont une qualification professionnelle équivalente dans la même entreprise : la paye du CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait le CDI une fois sa période d'essai passée. Autrement dit, on ne peut pas payer un contrat temporaire moins cher pour le même travail, en prenant comme référence la rémunération du salarié permanent après son éventuelle période probatoire.
Dans une PME, Marie est embauchée en CDD de 6 mois comme assistante commerciale. Un salarié titulaire en CDI, Paul, occupe la même fonction et a la même qualification ; son salaire après sa période d'essai est de 2 200 € bruts par mois. L'employeur ne peut pas proposer à Marie un salaire inférieur à 2 200 € bruts sous prétexte qu'elle est en CDD. Si l'employeur lui verse seulement 1 900 €, Marie pourrait réclamer la différence devant les prud'hommes.
- Principe d'égalité : un CDD ne peut être rémunéré moins qu'un CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions dans la même entreprise.
- Comparateur : la référence est le salarié en CDI « après période d'essai » (on prend le salaire que percevrait ce CDI une fois sa période probatoire achevée).
- Portée de la rémunération : il s'agit de la rémunération au sens de l'article L.3221-3 (comprend les éléments constitutifs de la rémunération tels que prévus par le Code du travail).
- Lieu d'application : la comparaison se fait au sein de la même entreprise (ou entité employeuse).
- Justifications possibles : une différence de salaire peut être tolérée si l'employeur apporte une justification objective et non discriminatoire (par exemple ancienneté, compétences spécifiques), mais la charge de la preuve lui incombe.
- Recours du salarié : en cas de rémunération inférieure, le salarié en CDD peut saisir les conseils de prud'hommes pour obtenir le complément de salaire et la réparation du préjudice.