Code du Travail

Article L1242-2 : Explication et Exemple

Comprendre le droit du travail simplement.

Texte Officiel
"Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 , un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime , d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise."

L'Explication Prémisse

En termes simples

L'article L1242-2 dit simplement que le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut exister que pour une tâche précise et temporaire : on ne peut pas embaucher en CDD pour un besoin permanent de l'entreprise. Le code énumère strictement les cas où un CDD est possible (remplacement d'un salarié absent, surcroît temporaire d'activité, emplois saisonniers, remplacements de chefs d'entreprise ou d'aides familiaux, et des cas particuliers pour ingénieurs/cadres à objet défini soumis à accord de branche ou d'entreprise). Il contient aussi des règles particulières (par exemple : lorsqu'un CDD < 1 mois, un seul bulletin de paie est émis). Enfin, cet article s’entend avec l’article L.1242-3 qui précise les interdictions de recours abusif au CDD.

Exemple Concret

Dans une PME, une commerciale est en congé maternité pour six mois. L'employeur recrute en CDD un remplaçant pour la durée du congé (remplacement pour absence). Le contrat précise la durée et l'événement entraînant la fin (retour de la titulaire). Si le remplacement devait durer moins d'un mois, l'employeur remettrait un seul bulletin de paie pour la période. Si, au contraire, l'entreprise décidait de supprimer définitivement le poste après consultation du CSE, le recours à un CDD pour un départ définitif ne serait possible qu'en respectant cette procédure particulière.

Points Clés à Retenir
  • Principe : le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire ; il ne sert pas à pourvoir un emploi permanent.
  • Les seuls cas autorisés sont listés par l'article : remplacement (avec plusieurs sous-cas), accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou emplois relevant d'usages sectoriels, remplacements de chefs d'entreprise et emplois agricoles, et contrats à objet défini pour ingénieurs/cadres sous conditions d'accord.
  • Remplacement : couvre l'absence, le passage provisoire à temps partiel, la suspension du contrat, le départ définitif précédant la suppression du poste (après consultation du CSE), et l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI.
  • Accroissement temporaire : le CDD peut être utilisé pour faire face à un surcroît ponctuel d'activité.
  • Emplois saisonniers / usages : les tâches qui se répètent chaque année ou certains secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI peuvent justifier un CDD (définition par décret ou convention/accord étendu).
  • Durée < 1 mois : lorsqu'un CDD est inférieur à un mois, l'employeur remet un seul bulletin de paie pour l'ensemble de la période.
  • Remplacements de chefs d'entreprise, conjoints participants, associés non salariés : ces situations particulières sont expressément prévues.
  • Agriculture : des dispositions spécifiques s'appliquent pour le remplacement en exploitation agricole (aide familial, associé d'exploitation, conjoint participant, etc.).
  • Ingénieurs et cadres à objet défini : ce type de CDD n'est possible que si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit ; cet accord doit préciser les nécessités économiques et garantir des droits (aide au reclassement, validation des acquis de l'expérience, priorité de réembauche, accès à la formation, etc.).
  • Priorité et garanties : pour les CDD à objet défini, l'accord doit prévoir la priorité d'accès aux CDI dans l'entreprise et des garanties pendant le délai de prévenance pour organiser la suite du parcours professionnel.
  • Lien avec l'article L.1242-3 : d'autres restrictions existent (notamment l'interdiction de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise) ; il faut tenir compte de ces interdictions pour éviter les requalifications en CDI.

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