L'Explication Prémisse
Cet article dit qu'il y a deux situations où il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée (CDD). 1) On ne peut pas embaucher en CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu parce qu'il y a un conflit collectif (par exemple une grève). 2) On ne peut pas utiliser de CDD pour réaliser certains travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste fixée par des textes réglementaires (référencés à l'article L. 4154-1). Une autorité administrative peut toutefois, de façon exceptionnelle et selon des règles réglementaires, autoriser une dérogation à ces interdictions.
1) Remplacement pendant une grève : dans une usine, plusieurs opérateurs font grève et leurs contrats sont suspendus ; l'employeur engage des personnes en CDD pour continuer la production. Cela est interdit — l'entreprise risque des sanctions. 2) Travaux dangereux : une société de maintenance est sollicitée pour des travaux sur une installation classée « particulièrement dangereuse » figurant sur la liste réglementaire (par exemple interventions en milieu très exposé ou sur certaines installations sensibles). Elle ne peut pas confier ces tâches à des salariés en CDD ; il faut des contrats autorisés par le droit du travail (ou une dérogation administrative explicite si elle existe).
- Deux interdictions distinctes : remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un conflit collectif ; réalisation de travaux figurant sur la liste réglementaire des travaux « particulièrement dangereux ».
- La liste des travaux dangereux est fixée par voie réglementaire et référencée via l’article L. 4154-1 : il s’agit de tâches soumises à des règles spécifiques.
- L’interdiction est absolue sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’autorité administrative et encadrée réglementairement.
- La mention « outre les cas prévus à l’article L.1242‑5 » indique qu’il existe d’autres situations où le recours au CDD est interdit (à vérifier selon le cas concret).
- Le non-respect de ces interdictions expose l’employeur à des conséquences juridiques (sanctions prévues par le Code du travail, risques de contentieux par les salariés concernés) ; en pratique, toute situation douteuse doit être regardée avec prudence et, si besoin, contrôlée auprès de l’administration ou d’un conseil juridique.