L'Explication Prémisse
Cet article impose que le type précis de CDD visé au 6° de l’article L.1242‑2 soit conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, et qu’il ne puisse pas être renouvelé. Autrement dit, l’employeur doit fixer la durée du contrat entre 18 et 36 mois : à l’échéance le contrat prend fin automatiquement ; il n’a pas la possibilité de le prolonger par renouvellement — s’il a besoin de prolonger la mission, il devra envisager une autre solution (par exemple un CDI) en évitant la succession de CDD qui pourrait être requalifiée.
Une entreprise de services signe avec un salarié un CDD visé par le 6° de l’article L.1242‑2 pour réaliser un projet d’infrastructure. Le contrat est conclu pour 30 mois. Au terme des 30 mois, si le projet n’est pas achevé et que l’entreprise souhaite garder le salarié, elle ne peut pas renouveler ce CDD : elle devra soit proposer un CDI, soit trouver un autre motif légal autorisant la conclusion d’un CDD différent. Continuer à employer le salarié après 30 mois sans CDI ou sans base juridique valable expose l’entreprise au risque de requalification du contrat en CDI.
- S’applique au CDD spécifiquement visé au 6° de l’article L.1242‑2 (règle dérogatoire propre à ce cas).
- Durée minimale impérative : 18 mois.
- Durée maximale impérative : 36 mois.
- Interdiction de renouvellement : le contrat ne peut être prolongé par renouvellement.
- À l’expiration, le contrat prend fin automatiquement ; pour poursuivre la relation de travail, il faut recourir à un autre cadre légal (ex. CDI) ou à un nouveau CDD justifié.
- Risque de requalification en CDI (et conséquences financières) si l’employeur cherche à contourner l’interdiction en enchaînant ou en prolongeant indûment la relation.
- Le contrat doit respecter les mentions et formalités propres au CDD (durée, terme) et à la cause qui autorise ce type de contrat.