L'Explication Prémisse
Cet article énonce les cas où la « prime de précarité » (indemnité de fin de contrat) n’est pas due à la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD). En clair, il existe quatre exceptions : certains types de CDD prévus par le Code (ou conventions plus favorables), les contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires/universitaires, le salarié qui refuse une proposition de CDI pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, et les ruptures anticipées liées à l’initiative du salarié, à une faute grave du salarié ou à un cas de force majeure.
Exemple concret : une boulangerie embauche Julie, étudiante, en CDD pour les trois mois d’été pendant ses vacances universitaires. À la fin du contrat, la boulangerie ne lui verse pas d’indemnité de fin de contrat parce que le contrat entre dans l’exception « jeune pendant les vacances ». Plus tard, la boulangerie lui propose un CDI pour le même poste avec un salaire équivalent ; Julie refuse l’offre. Même si son CDD venait à se terminer ensuite, la prime de précarité ne serait pas due, en application d’une autre exception prévue par l’article.
- La règle visée est l’exonération de la prime de précarité (indemnité de fin de contrat) dans quatre hypothèses limitatives.
- 1° : Pas d’indemnité pour certains types de CDD mentionnés aux articles L.1242-2 (3°) et L.1242-3 du Code du travail — attention : les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.
- 2° : Pas d’indemnité pour un contrat conclu avec un jeune pour une période incluse dans ses vacances scolaires ou universitaires (contrats d’été étudiants, etc.).
- 3° : Pas d’indemnité si le salarié refuse une proposition de CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (l’offre doit être réelle et précise).
- 4° : Pas d’indemnité en cas de rupture anticipée du CDD due à l’initiative du salarié (démission), à la faute grave du salarié ou à un cas de force majeure.
- La charge de la preuve : l’employeur qui se prévaut d’une exception doit pouvoir en apporter la preuve en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes.
- Vérifier la convention collective : une convention ou un accord collectif peut prévoir le versement de l’indemnité même lorsque le Code l’exclut (dispositions plus favorables).
- Rappel pratique : la « prime de précarité » est distincte des autres sommes (salaires, congés payés compensés, etc.) et son absence peut être examinée en fonction des faits (offre de CDI effective, motif réel de la rupture, etc.).