L'Explication Prémisse
Cet article dit qu'une convention ou un accord de branche peut fixer combien de fois un CDD peut être renouvelé. Mais ce plafond ne doit pas servir à pourvoir de façon durable un poste qui relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise (on ne doit pas contourner le CDI). Les conditions de chaque renouvellement doivent être écrites dans le contrat initial ou figurées dans un avenant que l’employeur soumet au salarié avant la fin du terme initial. Enfin, ces règles ne s’appliquent pas aux cas particuliers visés par l’article L.1242-3.
Exemple : la convention collective de la branche commerce prévoit au maximum 2 renouvellements pour un CDD. Une boutique embauche un vendeur en CDD de 6 mois ; l’employeur souhaite le prolonger deux fois (3 mois puis 3 mois). C’est possible si la convention l’autorise, si le contrat initial ou un avenant précise ces renouvellements, et si l’avenant est accepté par le salarié avant la fin du CDD initial. En revanche, si la boutique tente de renouveler encore une fois pour occuper définitivement le poste de vendeur permanent, cela serait contraire à l’article car on chercherait à pourvoir durablement un emploi relevant de l’activité normale — il faudrait proposer un CDI.
- Seules une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer le nombre maximal de renouvellements d’un CDD.
- Le plafond de renouvellements ne doit ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (interdiction de contourner le CDI).
- Les conditions de renouvellement doivent être inscrites dans le contrat initial ou dans un avenant.
- L’avenant précisant le renouvellement doit être soumis au salarié avant le terme initialement prévu (le salarié doit accepter).
- Ces règles ne s’appliquent pas aux CDD conclus en application de l’article L.1242-3 (cas particuliers prévus par le Code du travail).
- Vérifier la convention/accord de branche applicable à l’entreprise pour connaître le nombre de renouvellements autorisés.
- En cas d’utilisation abusive du CDD (renouvellements excessifs ou détournement pour pourvoir un emploi permanent), le contrat peut être remis en cause (risque de requalification en CDI et contentieux).