L'Explication Prémisse
Cet article dit qu’une convention ou un accord de branche peut déterminer combien de fois un CDD peut être renouvelé. Ce plafond ne doit pas servir à pourvoir de façon durable un poste qui correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise (sinon le CDD serait détourné de son objet). Les modalités de renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou bien formalisées par un avenant que l’employeur doit proposer au salarié avant la fin du terme initial. Ces règles ne s’appliquent pas aux cas particuliers prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail.
Une entreprise du BTP applique l’accord de branche qui autorise au maximum deux renouvellements d’un CDD. Julien est embauché en CDD de 6 mois pour un chantier. Son contrat prévoit la possibilité de deux renouvellements. Avant la fin de son premier contrat, l’employeur lui propose un premier avenant pour prolonger 3 mois ; avant la fin du second terme ils signent un deuxième avenant pour 2 mois supplémentaires. Ils atteignent ainsi le plafond de renouvellements prévus par l’accord de branche. Si l’employeur continue à prolonger Julien au-delà de ce nombre uniquement parce que le poste devient permanent, il risque que le contrat soit requalifié en CDI.
- Une convention ou un accord de branche peut fixer un nombre maximum de renouvellements pour les CDD.
- Le nombre de renouvellements ne doit ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (interdiction de recours détourné au CDD).
- Les conditions de renouvellement doivent être indiquées dans le contrat initial ou établies par un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
- L’avenant doit être accepté par le salarié pour être valable (consentement préalable nécessaire).
- Le non-respect de ces règles peut entraîner des conséquences pour l’employeur, notamment la requalification du CDD en CDI si le recours au CDD est considéré comme abusif.
- Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cas particuliers visés à l’article L.1242-3 du Code du travail (exceptions prévues par la loi).