L'Explication Prémisse
Cet article permet, par accord collectif (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement), de réduire la « prime de fin de contrat » versée aux salariés en CDD à 6 % au lieu du taux habituel, à condition que l’accord prévoie des contreparties en faveur de ces salariés, notamment un accès prioritaire ou privilégié à la formation professionnelle. L’accord peut aussi organiser la possibilité, en dehors du temps de travail effectif, de réaliser un bilan de compétences intégré au plan de formation. Autrement dit, la baisse de l’indemnité n’est possible que si des mesures concrètes de formation sont offertes par l’accord collectif.
Exemple concret : Une PME signe un accord d’entreprise applicable aux CDD : l’indemnité de fin de contrat est fixée à 6 % de la rémunération totale si l’employeur propose au salarié un accès prioritaire à des actions de formation financées et la possibilité d’un bilan de compétences réalisé hors temps de travail et inscrit au plan de formation. Pour un CDD dont la rémunération totale est de 10 000 €, l’indemnité de fin de contrat sera de 600 € (6 %) au lieu de 1 000 € (10 %), en contrepartie de l’accès garanti aux formations et au bilan de compétences prévu par l’accord.
- Champ d’application : concerne les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD).
- Nature de la mesure : c’est une possibilité laissée aux partenaires sociaux (« peut prévoir ») et non une obligation légale générale.
- Acteurs habilités : la réduction doit être prévue par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou par un accord d’entreprise ou d’établissement.
- Taux autorisé : l’indemnité de fin de contrat peut être limitée à 6 % (au lieu du taux légal habituel).
- Condition essentielle : la réduction n’est possible que si l’accord prévoit des contreparties pour les salariés, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle.
- Bilan de compétences : l’accord peut prévoir que les salariés suivent, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences ; ce bilan doit être réalisé dans le cadre du plan de formation.
- Validité et mise en œuvre : les modalités précises (qui bénéficie des contreparties, conditions d’accès, prise en charge, etc.) doivent être définies par l’accord collectif ; l’employeur doit respecter ces dispositions pour appliquer le taux réduit.
- Effet sur les droits : la mesure ne supprime pas les autres droits liés à la formation et au contrat ; il faut veiller à la conformité de l’accord avec les règles supérieures (code du travail, accords de branche étendus).