L'Explication Prémisse
Cet article interdit de conclure un CDD pour une finalité qui n'est pas prévue par la loi. Autrement dit, un contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que dans les cas expressément autorisés par les articles L.1242-2 et L.1242-3 du Code du travail (par exemple remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou usages prévus). Si l’employeur signe un CDD en dehors de ces motifs, il commet une infraction pénale sanctionnée d’une amende de 3 750 € ; en cas de récidive la sanction passe à 7 500 € et peut s’accompagner d’une peine d’emprisonnement de six mois.
Une PME recrute un salarié en CDD « pour évaluer ses compétences » alors qu’elle a besoin permanent d’un poste de commercial. L’employeur aurait dû proposer un CDI. Si l’inspection du travail ou le salarié saisit le conseil de prud’hommes et que la situation révèle l’usage d’un CDD non autorisé, l’employeur risque l’amende prévue par l’article L.1248-2 ; le salarié pourra aussi demander la requalification du contrat en CDI et des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
- Le CDD n’est valable que pour les motifs strictement énoncés par la loi (articles L.1242-2 et L.1242-3).
- La conclusion d’un CDD pour un objet autre que ceux prévus est une infraction punie d’une amende de 3 750 €.
- La récidive augmente la peine : amende de 7 500 € et possibilité d’emprisonnement de six mois.
- La sanction pénale vise principalement l’employeur responsable de la conclusion du contrat irrégulier.
- Indépendamment de la sanction pénale, le salarié peut obtenir la requalification du CDD en CDI et des indemnités devant le conseil de prud’hommes.
- Il est important pour l’employeur de documenter le motif et la durée du recours au CDD afin de justifier sa conformité au Code du travail.