L'Explication Prémisse
Cet article signifie que la convention ou l'accord de branche applicable à l'entreprise utilisatrice peut prévoir une durée maximale pour l'ensemble d'un contrat de mission (y compris ses renouvellements). En revanche, cette limite ne doit pas servir à masquer le fait qu'on occupe de façon durable un poste qui correspond à l'activité normale et permanente de l'entreprise : les missions temporaires ne doivent pas remplacer des emplois structurants qui devraient relever d'un contrat à durée indéterminée.
Une entreprise a besoin d'un comptable pour remplacer une salariée en congé maternité de 9 mois : la mission temporaire est légitime et respecte la règle. En revanche, si la même entreprise recourt en permanence à une succession de contrats de mission pour occuper de façon continue le poste de comptable (poste lié à l'activité normale et permanente), même si la convention de branche fixe une durée maximale de mission, cette pratique serait abusive et pourrait conduire à la requalification en emploi permanent.
- La durée totale d'un contrat de mission (y compris renouvellements) peut être fixée par la convention ou l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise utilisatrice.
- L'objectif de limiter la durée n'autorise pas à pourvoir durablement (de façon permanente) un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
- Les missions temporaires doivent rester justifiées par un besoin ponctuel (remplacement, surcroît d'activité, tâche temporaire, etc.), pas par un besoin structurel.
- Si un poste est occupé de manière durable par des missions successives, il y a un risque de requalification en contrat de travail permanent (CDI) ou d'autres sanctions.
- L'interdiction vise l'objet (intention) comme l'effet (résultat concret) : même sans intention explicite, l'utilisation répétée et prolongée peut être sanctionnée.
- C'est à l'entreprise utilisatrice, en lien avec la convention de branche, de vérifier la conformité de l'usage des contrats de mission avec la nature du poste.