L'Explication Prémisse
Cet article énonce les cas où la « prime de fin de mission » (ou indemnité de fin de mission) n’est pas due à l’intérimaire. En résumé : cette indemnité peut être écartée pour certains types de contrats si la convention/accord de la branche (ou un accord d’entreprise) le prévoit, pour les contrats visés par l’article L.1251-57, et elle n’est pas due si le contrat est rompu avant son terme par le salarié, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Autrement dit, l’absence de versement doit s’appuyer sur l’un de ces motifs précis et, pour les exceptions liées aux accords, sur une disposition conventionnelle applicable.
Exemple 1 (accord de branche) : Une agence d’intérim place Julie pour une mission de type prévu au 3° de L.1251‑6. La convention collective étendue de la branche du travail temporaire prévoit expressément que, pour ce type de mission, l’indemnité de fin de mission n’est pas versée. À la fin de sa mission, Julie ne reçoit donc pas la prime, conformément à la convention applicable. Exemple 2 (rupture anticipée) : Marc rompt son contrat d’intérim avant la fin de la mission pour accepter un autre emploi. Parce que la rupture est à son initiative (et non une fin normale de mission), il n’a pas droit à l’indemnité de fin de mission.
- La règle générale (versement de l’indemnité de fin de mission) connaît des exceptions strictement énumérées par L.1251‑33.
- Exception liée au 3° de L.1251‑6 : la prime peut être supprimée si un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise de la branche du travail temporaire le prévoit pour ce type de contrat.
- Exception visée par L.1251‑57 : certains contrats spécifiquement visés par cet article ne donnent pas droit à l’indemnité (consulter le texte de L.1251‑57 pour savoir si le contrat y entre).
- La prime n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure.
- L’absence de paiement doit reposer sur l’un des cas prévus par la loi ou par un accord conventionnel applicable ; l’employeur/entreprise de travail temporaire doit pouvoir le démontrer.
- Un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise est nécessaire pour écarter la prime dans le cas prévu au 1° : l’employeur ne peut pas décider unilatéralement de la supprimer.
- Si l’employé estime être en droit d’obtenir l’indemnité malgré l’argument de l’employeur, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement (preuve et qualification des faits à discuter).
- Le libellé 3° est abrogé (sans incidence pratique autre que la disparition du texte concerné).