L'Explication Prémisse
Le règlement intérieur d'une entreprise ne peut pas contenir de clauses qui contredisent la loi, les règlements ou les accords collectifs applicables. Il ne peut pas non plus restreindre les droits et libertés des salariés sauf si cette limitation est réellement nécessaire pour la mission à accomplir et proportionnée au but poursuivi. Enfin, il est interdit d'introduire des dispositions discriminatoires : les salariés à capacité professionnelle égale doivent être traités de la même façon, quel que soit leur sexe, origine, âge, orientation sexuelle, religion, état de santé, apparence, opinions politiques, activités syndicales, etc.
Dans une PME de production, la direction veut sécuriser l'atelier et publie un règlement intérieur. Interdiction légitime : l'article impose que tout salarié travaillant sur certaines machines retire les longs colliers et attache ses cheveux pour éviter les risques d'accrochage — c'est justifié par la nature de la tâche et proportionné. Interdiction illégitime : le même règlement interdit le port visible de signes religieux (ex. foulard musulman) pour tous les postes administratifs et de production — cette interdiction générale est discriminatoire et non justifiée si la sécurité ou l'exigence de neutralité n'est pas démontrée pour chaque poste, elle serait donc nulle et pouvant engager la responsabilité de l'employeur.
- Le règlement intérieur ne doit pas contredire les lois, règlements ou accords collectifs applicables.
- Toute limitation des droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (principe de nécessité et proportionnalité).
- Sont interdites les dispositions discriminatoires envers des salariés à capacité professionnelle égale (liste d'exemples fournie par l'article : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie/nation/« race », opinions politiques, activités syndicales/mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé, handicap).
- L'employeur doit pouvoir démontrer la nécessité et la proportionnalité d'une restriction (charge de la preuve).
- Les clauses contraires à ces principes sont illicites et peuvent être déclarées inopérantes, entraînant des conséquences disciplinaires, civiles ou pénales pour l'employeur (contentieux devant le conseil de prud'hommes, intervention de l'inspection du travail).
- Le principe d'égalité de traitement s'apprécie entre salariés à capacité professionnelle égale ; des différences de traitement peuvent néanmoins être admises si elles reposent sur des critères objectifs et justifiés.