L'Explication Prémisse
Cet article signifie que le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas contredire la loi, les règlements ou les accords collectifs applicables ; il ne peut pas non plus restreindre les droits et libertés des salariés sauf si cette restriction est réellement nécessaire pour la tâche à accomplir et proportionnée au but poursuivi ; enfin il interdit toute disposition discriminatoire à l’encontre d’un salarié (origine, sexe, orientation sexuelle, âge, grossesse, religion, santé, etc.). Autrement dit, le règlement doit respecter la hiérarchie des normes, protéger les libertés individuelles et garantir l’égalité de traitement entre salariés.
Exemple concret : la direction veut instaurer dans le règlement intérieur une interdiction générale de tout signe religieux visible pour les employés en contact avec la clientèle. Cette règle sera analysée au regard de l’article : si l’objectif est la neutralité auprès des clients, l’employeur devra démontrer que l’interdiction est justifiée par la nature des tâches (poste particulièrement exposé, exigence de neutralité objective) et proportionnée (mesure limitée dans le temps ou à certains postes). En revanche, une interdiction générale et absolue applicable à tous les salariés, sans distinction de poste ni justification, pourra être qualifiée de discrimination religieuse et être annulée, et l’employeur sanctionné.
- Respect de la hiérarchie des normes : le règlement intérieur ne peut déroger à la loi, aux règlements ni aux conventions/accords applicables.
- Interdiction des dispositions contraires : toute clause contraire aux textes supérieurs est illégale et peut être contestée.
- Libertés et droits protégés : toute restriction aux libertés individuelles ou collectives doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (principe de proportionnalité).
- Obligation de justification : l’employeur porte la charge de la preuve pour montrer la nécessité et la proportionnalité d’une restriction.
- Interdiction de discrimination : ne peuvent figurer des dispositions discriminatoires selon la longue liste de critères protégés (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie/nation/“race”, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom, état de santé, handicap).
- Égalité de traitement : à capacité professionnelle égale, les salariés ne doivent pas être traités différemment en raison d’un des critères protégés.
- Sanctions possibles : une clause illégale ou discriminatoire peut être annulée et l’employeur exposé à des actions en justice (réclamations des salariés, sanctions par l’inspection du travail ou condamnations devant le conseil de prud’hommes).
- Portée limitée des restrictions : les mesures générales et absolues risquent d’être frappées d’illégalité; les règles doivent être adaptées au poste et proportionnées.
- Risque pour l’entreprise : rédaction du règlement à faire avec prudence (soumettre à conseil juridique ou aux représentants du personnel si requis) pour éviter contentieux et condamnations.