L'Explication Prémisse
Cet article impose un délai maximal pour que l'employeur engage des sanctions disciplinaires à l'encontre d'un salarié : il ne peut pas sanctionner un fait fautif plus de deux mois après avoir eu connaissance de ce fait. Autrement dit, le point de départ du délai, ce n'est pas la date de l'acte mais la date à laquelle l'employeur en a appris l'existence. Exception : si, dans ces deux mois, le fait a donné lieu au lancement de poursuites pénales, l'employeur peut ensuite prendre des mesures disciplinaires même au-delà de ce délai. Cette règle vise à protéger le salarié contre des sanctions tombant longtemps après les faits et à obliger l'employeur à agir rapidement lorsqu'il prend connaissance d'une faute.
Un employé vole du matériel le 1er janvier mais l'employeur l'apprend le 10 janvier. L'employeur doit donc engager une éventuelle procédure disciplinaire au plus tard autour du 10 mars (deux mois après la connaissance). Si l'employeur ne fait rien avant cette date, il ne pourra pas, sur la seule base de ce vol, sanctionner le salarié après le 10 mars. En revanche, si l'employeur a porté plainte pour vol le 1er mars (avant l'échéance des deux mois), il pourra toujours prendre une sanction disciplinaire même après le 10 mars parce que des poursuites pénales ont été engagées dans le délai légal.
- Le délai de prescription disciplinaire est de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif (et non de la date du fait).
- Passé ce délai, le fait seul ne peut plus justifier l'ouverture de poursuites disciplinaires.
- Exception : si, dans les deux mois, le fait a donné lieu à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur peut ensuite engager ou poursuivre des mesures disciplinaires même au-delà de ces deux mois.
- Lancer une procédure disciplinaire ou porter plainte dans le délai préserve la possibilité d'une sanction ultérieure.
- La règle protège le salarié contre des sanctions tardives et impose à l'employeur de réagir rapidement lorsqu'il découvre un manquement.
- Il faut distinguer l'action disciplinaire (par l'employeur) et l'action pénale (par le ministère public) : l'existence de poursuites pénales suspend ou justifie la possibilité de sanctions disciplinaires postérieures.