L'Explication Prémisse
Cet article impose que les conventions, accords et accords d’entreprise ou d’établissement soient rédigés en français. En pratique, cela signifie que si une clause est rédigée uniquement dans une langue étrangère et qu’elle porte préjudice au salarié, l’employeur ne pourra pas l’opposer à ce salarié : la clause ne lui sera pas applicable. L’objectif est de protéger le salarié en garantissant qu’il ait accès à l’information essentielle dans la langue officielle du travail en France.
Une filiale française d’un groupe international fait signer un accord d’entreprise rédigé en anglais. Une clause en anglais prévoit la suppression d’une prime en cas de réduction d’activité. Un salarié contestera la suppression devant les Prud’hommes en faisant valoir qu’il ne disposait pas du texte en français : le juge pourra déclarer cette clause, rédigée en langue étrangère et lui faisant grief, inopposable à ce salarié. L’employeur aurait dû fournir ou rédiger le texte en français (ou une traduction fiable) pour pouvoir s’en prévaloir.
- Obligation de rédaction en français pour conventions et accords (y compris conventions d’entreprise ou d’établissement).
- Toute clause rédigée uniquement en langue étrangère et défavorable au salarié est inopposable à ce salarié (elle ne peut pas lui être opposée).
- La règle vise à protéger le salarié qui doit pouvoir comprendre ses droits et obligations dans la langue officielle du travail en France.
- Un document bilingue est possible, mais la version française doit être disponible et sera déterminante en cas de litige.
- Les clauses favorables au salarié ne sont pas visées directement par l’article ; celui-ci cible l’inopposabilité des clauses qui lui font grief.
- Bonne pratique employeur : fournir systématiquement une version française des accords, ou une traduction certifiée, et conserver la preuve de sa remise/communication aux salariés.