L'Explication Prémisse
Cet article signifie qu'un accord collectif qui a fait l'objet d'une « opposition majoritaire » ou qui, lorsque la procédure l'exige, n'a pas été approuvé par la majorité des salariés est considéré comme n'ayant jamais existé : il est dépourvu d'effet juridique. Autrement dit, on ne peut pas appliquer ses clauses ni s'en prévaloir ; il faut soit respecter les règles légales ou conventionnelles antérieures, soit renégocier une solution valide en respectant les règles d'approbation prévues par le Code du travail.
Exemple : une entreprise propose un accord sur le télétravail signé par certains délégués syndicaux. Lors de la consultation prévue, une majorité de salariés vote contre l'accord. Conformément à l'article L2231-9, cet accord est réputé non écrit : l'employeur ne peut pas appliquer les nouvelles règles de rémunération ou d'organisation prévues par cet accord. Il doit maintenir les règles précédentes en vigueur et relancer éventuellement des négociations en respectant la procédure d'approbation.
- Effet juridique : l'accord frappé d'opposition majoritaire ou non approuvé par la majorité des salariés est nul et sans effet (reputé non écrit).
- Deux cas visés : (a) accord frappé d'« opposition majoritaire » ; (b) accord n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés selon le chapitre II.
- Nullité rétroactive : l'accord est considéré comme n'ayant jamais existé (pas d'effets juridiques entre les parties).
- Conséquences pratiques : on ne peut pas s'appuyer sur ses clauses pour modifier salaires, durée du travail, sanctions, etc. Il faut appliquer les règles antérieures ou la loi/accords supérieurs.
- Obligation de procédure : pour qu'un nouvel accord produise effet, il faut respecter les règles d'approbation/consultation prévues par le Code du travail (négociation, vote ou validation selon le cas).
- Voies de contestation : salariés, syndicats ou l'inspection du travail peuvent soulever la nullité ; des actions devant les juridictions prud'homales ou administratives sont possibles.
- Risque pour l'employeur : appliquer un accord réputé non écrit peut engager sa responsabilité (litiges, demandes de rappel de salaire, sanctions).
- Sécurité juridique : en cas de doute sur la validité d'un accord, il est conseillé de suspendre son application et de consulter un conseil juridique ou les représentants du personnel pour relancer une négociation conforme.