L'Explication Prémisse
Cet article impose aux entreprises (ou groupes) d'une certaine taille (au moins 300 salariés, ou dimension communautaire avec un établissement de ≥150 salariés en France) d'engager, tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. La négociation doit s'appuyer sur les orientations stratégiques de l'entreprise et aborder des thèmes précis : mise en place d'une GPEC (notamment pour la transition écologique) et des mesures d'accompagnement (formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, mobilité), conditions de mobilité interne (si un accord est conclu, un chapitre spécifique est requis), grandes orientations triennales de la formation et objectifs du plan de développement des compétences, recours aux différents types de contrats et actions pour réduire la précarité, information des sous-traitants sur les orientations ayant des effets sur leurs métiers, et déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales. À l'issue de la période couverte par l'accord, un bilan doit être réalisé.
Une entreprise de 420 salariés lance, comme prévu, la négociation triennale. À partir des orientations stratégiques (digitalisation et transition écologique), les partenaires sociaux conviennent d'un volet GPEC : identification des emplois à transformer, plan de formation priorisant 60 techniciens à former aux nouvelles technologies vertes, abondement du CPF pour financiers et techniciens concernés, mise en place d'un parcours VAE pour certains métiers, et aides à la mobilité géographique pour des postes en région. Ils négocient aussi une réduction progressive du recours aux CDD et aux stages indemnisés en transformant 18 postes précaires en CDI. Comme l'accord aborde la mobilité interne au sens de l'article L.2254-2, un chapitre spécifique décrit les procédures, garanties et critères de mobilité. L'entreprise met en place des réunions régulières d'information avec ses sous-traitants sur les changements de compétences attendues. Enfin, un dispositif accompagne la carrière des représentants syndicaux (temps de délégation, formation). Après trois ans, la direction et les représentants font un bilan des mesures et des résultats obtenus.
- Champ d'application : entreprises/groupes ≥ 300 salariés ou groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement/entreprise ≥ 150 salariés en France.
- Obligation d'engager une négociation tous les trois ans sur la GPEC et les parcours professionnels, en s'appuyant sur les orientations stratégiques (art. L.2323-10).
- La GPEC doit prendre en compte la transition écologique et prévoir des mesures d'accompagnement (formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique).
- Si la négociation porte sur la mobilité interne prévue à l'article L.2254-2 et aboutit à un accord, celle-ci doit faire l'objet d'un chapitre spécifique dans l'accord.
- La négociation doit définir les grandes orientations triennales de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences (priorités par catégories d'emplois, compétences visées, modalités d'abondement du CPF).
- Elle doit traiter des perspectives de recours aux différents contrats (CDD, temps partiel, stages) et des moyens visant à réduire la précarité au profit des CDI.
- Les conditions d'information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences doivent être examinées.
- Le déroulement de carrière et l'exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent être abordés.
- Un bilan doit être réalisé à l'échéance de l'accord triennal pour évaluer les mesures mises en œuvre.
- L'obligation porte sur l'engagement de la négociation (demande à négocier) : les modalités concrètes (signature d'un accord, mise en œuvre) résultent des discussions entre parties.