L'Explication Prémisse
Pendant toute la durée de la négociation collective visée par les articles cités, l'employeur ne peut pas prendre, seul, des décisions qui concernent l'ensemble des salariés sur les sujets qui font l'objet de cette négociation. Autrement dit, il doit s'abstenir de modifier unilatéralement les règles collectives (salaires, temps de travail, conditions de travail...) tant que les discussions sont en cours. Une seule exception : s'il existe une situation d'urgence nécessitant une mesure immédiate, il peut agir, mais il devra pouvoir démontrer que l'urgence le justifiait et que la mesure était limitée à ce qui était nécessaire.
Une entreprise lance une négociation sur l'aménagement du temps de travail (horaires et répartition des heures) avec les représentants du personnel. Pendant les réunions et jusqu'à la conclusion ou la clôture de la négociation, la direction ne peut pas imposer de nouveaux plannings collectifs ou une baisse des heures pour toute la collectivité. Si un incident industriel rend indispensable, pour des raisons de sécurité, la réorganisation immédiate des équipes pendant quelques jours, l'employeur peut prendre cette décision d'urgence ; il devra toutefois la motiver, la limiter dans le temps et informer les représentants afin que la négociation puisse reprendre normalement.
- Interdiction de décisions unilatérales sur les matières en cours de négociation : l'employeur doit s'abstenir pour la collectivité des salariés.
- Champ d'application limité aux "matières traitées" par la négociation (ce sont ces sujets précis qui bénéficient du gel).
- Durée : la prohibition court tant que la négociation est en cours (pas seulement pendant les réunions formelles).
- Exception pour urgence : l'employeur peut prendre des mesures immédiates si l'urgence le justifie, mais l'urgence doit être démontrable.
- Proportionnalité et temporalité : les mesures d'urgence doivent être nécessaires, proportionnées et limitées dans le temps.
- Portée collective : la règle vise des décisions affectant la collectivité ; elle n'empêche pas des mesures individuelles non couvertes par la négociation.
- Obligation de documenter et d'informer : il est prudent pour l'employeur de motiver et d'archiver la nécessité de l'urgence et d'en informer les représentants du personnel.
- Possibilité de contestation : les organisations syndicales ou salariés peuvent contester une décision unilatérale prise pendant la négociation devant les juridictions compétentes si l'urgence n'est pas justifiée.
- Bonne foi de la négociation : l'interdiction vise à empêcher l'employeur de contourner la négociation en imposant des règles de fait.
- Ne remet pas en cause la poursuite normale de la négociation : prendre des mesures d'urgence ne dispense pas l'employeur de poursuivre les discussions et de chercher un accord collectif.