L'Explication Prémisse
Cet article dit que, même si des règles de branche ou des accords professionnels prévoient des majorations de salaire, une convention ou un accord d'entreprise/établissement peut définir des modalités particulières pour appliquer ces majorations dans l'entreprise. Mais deux limites s'imposent : l'augmentation globale de la masse salariale doit être au moins égale à ce qu'aurait coûté l'application stricte des majorations prévues par la branche, et les salaires minima hiérarchiques (les paliers minimaux prévus par la grille salariale) doivent être respectés. En bref : flexibilité dans la répartition, garantissant cependant le même coût global et le respect des minima.
Une convention de branche prévoit +3 % sur les salaires de 20 salariés d'un niveau donné, ce qui représente 18 000 € par an de hausse au total. L'entreprise peut décider, par accord d'entreprise, d'appliquer cette augmentation autrement : par exemple +2 % pour 15 salariés et une prime fixe pour les 5 autres, ou encore une augmentation plus forte pour les bas salaires et moindre pour les plus hauts, à condition que la hausse totale de la masse salariale soit au moins de 18 000 € et que les salaires minima hiérarchiques de la grille soient respectés. Si l'entreprise répartit différemment mais n'augmente la masse salariale que de 15 000 €, elle ne respecte pas l'article.
- Autorisation de modalités particulières : l'accord d'entreprise/établissement peut aménager la façon d'appliquer les majorations prévues par les conventions/accords de branche ou professionnels.
- Garantie de la masse salariale : l'augmentation totale de la masse salariale doit être au moins égale à celle résultant de l'application stricte des majorations de la branche.
- Respect des salaires minima hiérarchiques : les minima de la grille (paliers hiérarchiques) ne peuvent être abaissés ou contournés par la répartition choisie.
- Objectif : permettre une flexibilité de répartition des hausses (primes, répartition différenciée, etc.) sans diminuer le coût global pour les salariés concernés.
- Effet en pratique : l'entreprise peut privilégier des hausses ciblées (bas salaires, postes clés) ou des primes, mais doit assurer l'équivalence financière et le respect des minima.
- Contrôle et contestation : si les conditions (masse salariale ou minima) ne sont pas respectées, les salariés/instances représentatives peuvent contester l'accord ou agir devant les juridictions compétentes.