Code du Travail

Article L2254-2 : Explication et Exemple

Comprendre le droit du travail simplement.

Texte Officiel
"I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : – aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; – aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; – déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. II. – L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser : 1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ; 2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ; 3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ; 4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42 , L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification. Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel. III. – Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. IV. – Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. V. – L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 , L. 1234-14 , L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 . VI. – Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20 . En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11 ."

L'Explication Prémisse

En termes simples

L'article L2254-2 permet à une entreprise de négocier un accord de performance collective (APC) pour adapter l'organisation du travail (durée, répartition, forfaits annuels), la rémunération (dans le respect des minima) et la mobilité interne, afin de répondre aux nécessités de fonctionnement ou de préserver/développer l'emploi. L'accord doit préciser dans son préambule ses objectifs et peut prévoir des modalités d'information et de suivi, des efforts proportionnés des dirigeants/actionnaires, des mesures de conciliation vie pro/vie perso et des accompagnements (formations, abondement du CPF). Les clauses de l'accord remplacent automatiquement les clauses contraires du contrat de travail sauf si le salarié s'oppose par écrit dans le mois suivant l'information délivrée par l'employeur (par tout moyen donnant date certaine). En l'absence de refus, l'accord s'applique ; en cas de refus, l'employeur dispose de deux mois pour engager, le cas échéant, une procédure de licenciement fondée sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, avec droits au chômage et dispositions d'accompagnement/indemnisation prévues par la loi et accords applicables.

Exemple Concret

Exemple concret : Dans une PME de 80 salariés confrontée à une baisse temporaire d'activité, la direction négocie un APC pour réduire temporairement la durée hebdomadaire de travail de 35 à 32 heures, mettre en place une part variable de rémunération et organiser la mobilité interne vers un site voisin pour certains postes. Le préambule précise l'objectif (préserver l'emploi), les mesures d'information (envoi d'une lettre recommandée + réunion d'information), l'abondement du CPF pour les salariés concernés et des mesures d'accompagnement (formations, aide à la mobilité). Chaque salarié est informé formellement : s'il ne refuse pas par écrit dans le mois, son contrat est modifié selon l'accord. Un salarié qui refuse reste sur ses conditions antérieures, mais l'employeur peut, dans les deux mois, engager une procédure de licenciement économique fondée sur le refus (cause réelle et sérieuse) en respectant la procédure légale ; le salarié licencié peut s'inscrire comme demandeur d'emploi et bénéficier des indemnités et mesures prévues.

Points Clés à Retenir
  • Objet : l'APC peut aménager la durée et l'organisation du travail, la rémunération (dans le respect des minima) et la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
  • Préambule obligatoire : l'accord doit définir ses objectifs et peut prévoir modalités d'information/suivi, contributions des dirigeants/actionnaires, conciliation vie perso/pro et mesures d'accompagnement (formation, abondement CPF).
  • Applicabilité des règles existantes : si l'accord met en place/modifie des dispositifs de temps de travail sur une période de référence > semaine ou des forfaits annuels, les règles des articles L.3121... s'appliquent (avec exceptions prévues).
  • Substitution automatique : les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail (rémunération, durée, mobilité).
  • Droit d'opposition du salarié : le salarié peut refuser la modification résultant de l'accord ; il dispose d'un délai d'un mois pour notifier son refus par écrit à compter de l'information donnée par l'employeur.
  • Information avec date certaine : l'employeur doit informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise (ex. LRAR, remise contre signature, courrier électronique sécurisé avec preuve), déclenchant le délai d'un mois.
  • Silence = application : en l'absence de refus écrit dans le délai d'un mois, l'accord s'applique au contrat du salarié.
  • Conséquences du refus : l'employeur a deux mois, à compter de la notification du refus, pour engager une procédure de licenciement motivée par un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse ; la procédure suit les règles de licenciement (articles L.1232 et suivants, L.1234 etc.).
  • Accompagnement et indemnisation : le salarié licencié peut s'inscrire comme demandeur d'emploi et être indemnisé conformément aux accords applicables (référence L.5422-20).
  • Abondement CPF : si l'accord ne prévoit pas d'abondement du compte personnel de formation, l'employeur doit effectuer un abondement selon des conditions définies par décret ; cet abondement n'est pas pris en compte dans le calcul des droits annuels ni du plafond du compte.

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