Code du Travail

Article L2254-2 : Explication et Exemple

Comprendre le droit du travail simplement.

Texte Officiel
"I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : – aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; – aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; – déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. II. – L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser : 1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ; 2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ; 3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ; 4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42 , L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification. Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel. III. – Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. IV. – Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. V. – L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 , L. 1234-14 , L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 . VI. – Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20 . En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11 ."

L'Explication Prémisse

En termes simples

Cet article organise l'accord de performance collective (APC) : il permet à l'entreprise, pour assurer son fonctionnement ou préserver/développer l'emploi, de modifier temporairement des éléments du contrat de travail (durée et organisation du travail, rémunération dans les limites légales, mobilité interne). L'accord doit préciser ses objectifs dans un préambule et peut prévoir comment les salariés seront informés, accompagnés (formation, abondement du compte personnel de formation), comment concilier vie pro/perso, et quels efforts seront demandés aux dirigeants/mandataires/actionnaires. Les stipulations de l'accord priment sur les clauses contraires du contrat, mais chaque salarié dispose d'un délai d'un mois, à compter de l'information donnée par l'employeur par un moyen à date certaine, pour refuser l'application de l'accord à son contrat ; en cas de refus l'employeur dispose de deux mois pour engager un licenciement motivé, selon la procédure et les règles fixées par le Code du travail. Des règles spécifiques s'appliquent si l'accord modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ou un forfait annuel.

Exemple Concret

Une PME en baisse d'activité négocie un APC avec les représentants du personnel : l'accord réduit temporairement la durée hebdomadaire de travail (aménagement sur 3 mois), ajuste la rémunération proportionnellement et facilite la mobilité vers un autre site du groupe pour éviter les suppressions d'emploi. Le préambule indique l'objectif : préserver l'emploi pendant six mois. L'accord prévoit un abondement du CPF pour financer des reconversions. L'employeur informe chaque salarié par courrier recommandé (date certaine) et précise le délai d'un mois pour refuser. Marie, inquiète, refuse par écrit dans le mois ; l'employeur a alors deux mois pour décider s'il engage une procédure de licenciement en motif lié à l'impossibilité d'appliquer l'accord au contrat de Marie, en respectant la procédure et indemnités prévues par le Code du travail. Paul, qui ne répond pas, voit l'accord s'appliquer à son contrat.

Points Clés à Retenir
  • Objet : l’APC peut aménager durée du travail, modalités d’organisation/répartition, rémunération (selon L.3221-3) et mobilité professionnelle/géographique interne.
  • Respect des minimums salariaux : les aménagements de rémunération doivent respecter les salaires minima hiérarchiques (référence L.2253-1).
  • Préambule obligatoire : l’accord doit définir ses objectifs et peut préciser information, suivi, accompagnement (formation/CPF), conciliation vie pro/perso et efforts des dirigeants/actionnaires.
  • Efforts des dirigeants/actionnaires : l’accord peut prévoir des efforts proportionnés de la part des dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes de gouvernance.
  • Application aux dispositifs spécifiques : si l’accord modifie un aménagement du temps sur une période > semaine ou un forfait annuel, des articles spécifiques du Code du travail s’appliquent (références L.3121-41… et L.3121-53…).
  • Substitution aux clauses contractuelles : les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail (rémunération, temps de travail, mobilité).
  • Droit individuel de refus : chaque salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat ; il dispose d’un délai d’un mois pour notifier son refus par écrit, à compter de l’information donnée par l’employeur par un moyen conférant date certaine.
  • Effet du silence : si le salarié n’exerce pas son droit de refus dans le délai d’un mois, l’accord s’applique à son contrat (selon les modalités prévues par l’article).
  • Licenciement possible en cas de refus : l’employeur a deux mois, après la notification du refus, pour engager une procédure de licenciement fondée sur un motif spécifique lié à l’application de l’accord ; ce licenciement constitue une cause réelle et sérieuse et doit respecter les procédures et règles indemnitaires prévues (articles L.1232-2 et suivants, L.1234-1 et suivants, etc.).
  • Accompagnement et indemnisation : en cas de licenciement lié au refus, le salarié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et être indemnisé selon les accords visés par L.5422-20 ; l’accord peut prévoir un abondement CPF au-delà du minimum, sinon l’employeur doit abonder selon décret.
  • Abondement CPF : l’abondement prévu par l’accord n’entre pas dans le calcul des droits annuels ou du plafond du compte (réf. L.6323-11).
  • Formalisme de l’information : l’employeur doit informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée, remise contre signature, affichage horodaté, etc.).
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