L'Explication Prémisse
Si un membre de la délégation du CSE constate (directement ou après avoir été informé par un salarié) qu’il y a une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise — par exemple du harcèlement ou une discrimination — et que cette atteinte n’est pas justifiée ou proportionnée par la tâche, il doit en informer immédiatement l’employeur. L’employeur est tenu d’ouvrir sans délai une enquête avec le membre du CSE et de prendre des mesures pour faire cesser la situation. Si l’employeur ne fait rien ou que les parties ne s’accordent pas sur les faits, le salarié (ou le membre du CSE, sauf opposition écrite du salarié concerné) peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon une procédure accélérée; le juge peut ordonner toutes mesures utiles pour faire cesser l’atteinte et prononcer une astreinte (sanction pécuniaire) qui, si elle est liquidée, ira au Trésor public.
Une salariée signale à un représentant du CSE des remarques à connotation sexuelle répétées d’un chef d’équipe provoquant stress et absentéisme. Le représentant informe immédiatement l’employeur. L’employeur doit mener sans délai une enquête avec le représentant CSE et, si les faits sont établis, prendre des mesures (ex. mise à l’écart du responsable, formation, réparation). Si l’employeur estime qu’il n’y a pas de faits ou refuse d’agir, la salariée (ou le représentant CSE si la salariée ne s’y oppose pas par écrit) saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes en procédure accélérée. Le juge peut ordonner la suspension du responsable, des mesures de réparation et fixer une astreinte si l’employeur ne se conforme pas, astreinte qui sera versée au Trésor.
- Qui peut agir : un membre de la délégation du CSE, notamment après signalement par un salarié.
- Obligation d’informer l’employeur immédiatement lorsqu’une atteinte est constatée.
- Champ : atteintes aux droits des personnes, santé physique/mentale, libertés individuelles; exemples : harcèlement moral/sexuel et discriminations (embauche, rémunération, formation, promotion, sanction, licenciement, etc.).
- Critère : l’atteinte doit être injustifiée par la nature de la tâche et disproportionnée par rapport au but poursuivi.
- Devoir de l’employeur : procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
- Recours en cas de carence ou de divergence : saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes par le salarié ou par le membre du CSE (si le salarié intéressé n’y oppose pas son accord écrit).
- Procédure : procédure accélérée au fond devant le conseil de prud’hommes.
- Pouvoirs du juge : ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte (mesures conservatoires, réparatrices, organisationnelles...).
- Astreinte : le juge peut assortir sa décision d’une astreinte ; si l’astreinte est liquidée, elle est versée au Trésor public.
- Respect du choix du salarié : le membre du CSE peut agir pour un salarié uniquement si celui‑ci n’a pas exprimé par écrit son opposition.