L'Explication Prémisse
L'article impose aux représentants du personnel et aux experts qui les assistent, lorsqu'ils participent à une procédure d'information/consultation, deux obligations de confidentialité : un secret professionnel strict pour tout ce qui concerne les procédés de fabrication (formules, plans, modes opératoires, etc.), et une obligation de discrétion pour les informations que l'employeur leur remet et qualifie expressément de « confidentielles ». Autrement dit, ils peuvent utiliser ces informations pour remplir leur mission, mais ne doivent pas les divulguer au-delà de ce qui est nécessaire et ne doivent pas révéler les procédés industriels protégés.
Lors d'une consultation sur une réorganisation, l'employeur transmet aux membres du CSE et à un expert externe des études techniques détaillant un nouveau procédé de production. Les représentants et l'expert peuvent consulter ces documents pour apprécier le projet et formuler un avis, mais ils doivent garder le secret sur le procédé lui‑même (ne pas en divulguer la recette, les plans ou étapes techniques) et ne pas diffuser les documents identifiés comme « confidentiels ». En pratique, l'expert signe souvent un engagement de confidentialité et les comptes rendus remis aux salariés restent généraux (objectifs et impacts) sans divulguer les éléments protégés.
- Champ d’application : vaut pour les représentants des salariés dans le cadre des procédures d'information/consultation et pour les experts qui les assistent.
- Secret professionnel (1°) : obligation stricte concernant les procédés de fabrication (formules, modes opératoires, plans techniques) ; protection renforcée, divulgation interdite.
- Obligation de discrétion (2°) : porte sur les informations présentant un caractère confidentiel et désignées comme telles par l'employeur ; l'employeur doit indiquer que l'information est confidentielle.
- Distinction : le secret professionnel est une protection objective et très stricte pour les procédés, l’obligation de discrétion dépend de la qualification donnée par l’employeur.
- Durée et conséquences : l'obligation peut perdurer au‑delà du mandat ; une violation peut entraîner des sanctions disciplinaires, civiles (réparation du préjudice) et, le cas échéant, pénales (protection du secret des affaires).
- Applications pratiques : l'employeur peut demander la signature d'engagements de confidentialité et marquer les documents « confidentiels » ; les représentants peuvent rendre compte à l'ensemble des salariés en évitant la diffusion d'éléments protégés.
- Exceptions possibles : divulgations imposées par la loi ou demandées par une autorité judiciaire ne sont pas couvertes par l'article (mais doivent être effectuées dans le cadre légal).