L'Explication Prémisse
Cet article protège certains représentants du personnel titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) : un membre du groupe spécial de négociation (GSN) ou du comité d’entreprise européen. Si l’employeur veut rompre leur CDD avant le terme pour faute grave ou parce que le médecin du travail a déclaré l’inaptitude, ou s’il arrive au terme d’un CDD contenant une clause de renouvellement et que l’employeur ne souhaite pas appliquer cette clause, la rupture ne peut être prononcée que si l’inspecteur du travail a au préalable donné son autorisation. Autrement dit, l’employeur doit demander et attendre l’accord de l’inspection du travail avant de licencier ou de ne pas renouveler dans ces situations.
Exemple : Sophie est recrutée en CDD de 12 mois et élue membre du comité d’entreprise européen. À 8 mois de son contrat, l’employeur constate des faits qu’il qualifie de faute grave et souhaite rompre le CDD. Avant toute décision de licenciement, l’employeur saisit l’inspecteur du travail en lui fournissant les éléments (faits, preuves, avis médical si nécessaire). Sophie ne peut être licenciée pour faute grave tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé la rupture. De même, si son contrat prévoit une clause de renouvellement et que l’employeur décide de ne pas la mettre en œuvre à l’échéance, il doit là encore obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
- Champ d’application : uniquement les CDD des membres du groupe spécial de négociation et du comité d’entreprise européen.
- Cas concernés avant terme : faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail.
- Cas concerné à l’échéance : refus d’utiliser une clause de renouvellement prévue dans le CDD.
- Autorisation préalable obligatoire : la rupture (avant terme ou non-renouvellement visé) ne peut intervenir qu’après accord de l’inspecteur du travail.
- Protection préventive : il s’agit d’un contrôle administratif destiné à éviter des ruptures motivées par des représailles contre un représentant.
- Rôle du médecin du travail : l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, l’employeur ne peut s’en prévaloir seul.
- Risque en cas de non-respect : rupture sans autorisation expose l’employeur à des contestations judiciaires et à des sanctions (indemnités, annulation ou autres réparations selon les décisions des juridictions).