L'Explication Prémisse
Cet article protège certains représentants au sein d’entreprises européennes et lors de fusions transfrontalières lorsqu’ils sont en contrat à durée déterminée (CDD). Si l’employeur veut rompre le CDD avant son terme pour faute grave ou pour inaptitude (lorsque l’inaptitude est constatée par le médecin du travail), ou s’il arrive au terme d’un CDD contenant une clause de renouvellement et que l’employeur décide de ne pas le renouveler, il ne peut le faire qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’objectif est d’éviter des licenciements ou non-renouvellements motivés par l’activité représentative.
Une salariée en CDD, membre du comité d’entreprise d’une société européenne, a une clause de renouvellement dans son contrat. À l’issue du terme, la direction, mécontente de certaines prises de position de la salariée, envisage de ne pas renouveler le contrat. Avant de notifier le non-renouvellement, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail et obtenir son autorisation ; s’il omet de le faire et met fin au contrat, la rupture risque d’être contestée et invalidée par les juridictions.
- Champ d’application : concerne les membres du groupe spécial de négociation et les représentants aux comités de la société européenne (SE), de la société coopérative européenne (SCE) et de la société issue de la fusion transfrontalière.
- Situations visées : rupture anticipée pour faute grave ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail, et non-renouvellement à l’arrivée du terme quand le contrat comporte une clause de renouvellement.
- Autorisation préalable : la rupture/ne pas-renouvellement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
- Protection de l’activité représentative : la règle vise à prévenir les mesures prises en raison de l’exercice des fonctions représentatives.
- Preuve de l’inaptitude : l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail pour constituer un motif possible de rupture sous réserve de l’autorisation.
- Conséquences pratiques : l’employeur doit saisir l’inspection du travail avec les justificatifs ; en l’absence d’autorisation, la rupture peut être contestée et entraîner des sanctions ou la réparation pour le salarié.