L'Explication Prémisse
Cet article permet aux partenaires sociaux (employeurs et organisations syndicales) d’inscrire dans une convention ou un accord collectif une procédure d’arbitrage : au lieu d’aller devant les tribunaux, ils conviennent d’avance qu’un ou plusieurs arbitres trancheront certains litiges liés à l’accord. Ils peuvent aussi établir ensemble une liste d’arbitres agréés. Il s’agit d’un mécanisme contractuel qui organise une solution plus rapide et spécialisée, mais qui doit respecter les règles impératives du droit du travail et reste, dans certaines limites, susceptible de contrôle par les juges.
Dans une entreprise de 250 salariés, l’accord d’entreprise prévoit que tout différend relatif à l’interprétation de la grille de classification est d’abord soumis à une procédure d’arbitrage. L’accord contient une liste de trois arbitres choisis d’un commun accord par la direction et les organisations syndicales, fixe un délai de 30 jours pour rendre la décision et précise que les frais seront partagés. Lorsqu’un salarié conteste sa catégorie, l’affaire est soumise à l’un des arbitres de la liste : sa décision, rendue selon la procédure convenue, s’impose aux parties sans passer par le conseil de prud’hommes, sauf recours exceptionnel pour vice de procédure ou atteinte à l’ordre public.
- L’arbitrage peut être prévu par convention ou accord collectif : c’est une option contractuelle, pas une obligation légale.
- La procédure d’arbitrage et la liste des arbitres doivent être établies d’un commun accord entre les parties signataires de l’accord collectif.
- L’arbitrage vise à régler les litiges liés à l’application ou l’interprétation de l’accord collectif (selon le champ défini par l’accord).
- La décision de l’arbitre a force obligatoire entre les parties qui se sont engagées à la procédure, mais reste susceptible de contrôle judiciaire en cas de violation de l’ordre public ou d’irrégularités graves.
- La mise en place d’une procédure doit respecter les droits fondamentaux et les dispositions impératives du droit du travail (on ne peut prévoir une clause qui ferait perdre des droits indispensables aux salariés).
- L’accord doit préciser les modalités pratiques (désignation des arbitres, délais, coûts, procédure écrite/orale) pour éviter les contestations ultérieures.
- La clause d’arbitrage ne doit pas porter atteinte aux droits de tiers ou aux garanties légales dont bénéficient les salariés ; certaines matières peuvent rester soumises au juge selon la nature du litige.