L'Explication Prémisse
Cet article signifie que si les partenaires sociaux n'ont pas conclu l'accord prévu à l'article L.3121-14 pour instaurer un "régime d'équivalence" (c’est‑à‑dire des règles particulières permettant de compter le temps de travail différemment pour certaines activités ou organisations du travail), le gouvernement peut fixer lui‑même ces règles par un décret pris en Conseil d'État. Autrement dit, à défaut d'accord collectif, l'État peut intervenir pour définir les modalités d'équivalence et rendre ces règles obligatoires jusqu'à ce qu'un accord puisse être conclu.
Une chaîne de magasins a des emplois avec des horaires très irréguliers (travail en coupures, soirées fréquentes). Les branches professionnelles n'ayant pas réussi à se mettre d'accord pour mettre en place un régime d'équivalence, le ministère du Travail publie un décret en Conseil d'État qui précise comment sont comptées ces heures (par exemple quelles périodes sont assimilées à du temps de travail effectif, modalités de calcul des heures supplémentaires et des contreparties). Tant que la branche ou l'entreprise n'a pas conclu d'accord, les employeurs et salariés de ce secteur appliquent le décret.
- Le « régime d'équivalence » permet d'adapter le mode de décompte du temps de travail pour certaines activités (compter certaines périodes comme heures effectives, aménager le calcul des heures supplémentaires, etc.).
- L'article prévoit une solution subsidiaire : si l'accord visé par L.3121-14 n'existe pas, l'institution du régime peut se faire par décret en Conseil d'État.
- Le décret en Conseil d'État est un acte réglementaire pris par le gouvernement et publié ; il a force obligatoire pour les employeurs et salariés visés jusqu'à ce qu'un accord collectif le remplace.
- La possibilité d'un décret vise à éviter un vide juridique lorsque les partenaires sociaux ne se sont pas entendus.
- Un décret ne peut toutefois déroger aux normes supérieures (Constitution, droit de l'Union européenne, droits fondamentaux) et doit respecter les limites fixées par la loi.
- L'existence de ce mécanisme protège les salariés en garantissant des règles minimales d'organisation du temps de travail même en l'absence d'accord collectif.
- La mise en place par décret n'empêche pas ultérieurement la négociation et la conclusion d'un accord collectif qui pourra reprendre ou améliorer les règles posées par le décret.