L'Explication Prémisse
Cet article permet à un employeur d’échanger, totalement ou partiellement, le paiement des heures supplémentaires (y compris les majorations) contre un repos compensateur équivalent dans les entreprises où il n’existe pas de délégué syndical. Cette mesure peut être décidée par l’employeur mais seulement si le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, ne s’y oppose pas. Par ailleurs, l’employeur peut adapter les règles (conditions et modalités d’attribution et de prise) de ce repos compensateur à la réalité de l’entreprise après avoir recueilli l’avis du CSE.
Une PME de 30 salariés n’a pas de délégué syndical mais dispose d’un CSE. Un salarié effectue 4 heures supplémentaires rémunérées normalement à 12,50 €/h (taux horaire de base 10 € + majoration 25 %), soit 50 € au total. L’employeur propose de remplacer ce paiement par un repos compensateur équivalent : il accorde 5 heures de repos payé (50 € ÷ 10 €/h = 5 h) au lieu du règlement en espèces. Avant de mettre en place cette règle collective, l’employeur présente le dispositif au CSE ; le repos est instauré parce que le CSE ne s’y est pas opposé et l’entreprise fixe, après avis du CSE, les modalités pratiques (fenêtres de prise du repos, délais d’utilisation, information des salariés).
- Condition d’application : l’entreprise doit être dépourvue de délégué syndical pour que l’employeur puisse mettre en place le remplacement sans accord syndical.
- Rôle du CSE : si un CSE existe, l’employeur peut instaurer le repos compensateur uniquement si le CSE ne s’y oppose pas (opposition empêchant la mise en place).
- Adaptation interne : l’employeur peut adapter les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur, mais cela doit suivre l’avis du CSE (consultation).
- Remplacement partiel ou total : le paiement des heures supplémentaires et des majorations peut être remplacé en tout ou partie par du repos compensateur équivalent.
- Équivalence : le repos doit compenser de manière équivalente la rémunération qui aurait été versée (durée ou valeur équivalente selon le calcul retenu).
- Respect du droit supérieur : la mise en place ne doit pas contourner les règles impératives du Code du travail, les conventions collectives, ni les durées maximales de travail et temps de repos obligatoires.
- Voies de contestation : les salariés ou représentants peuvent contester la mesure (par exemple devant le conseil de prud’hommes) si la procédure (consultation du CSE) ou l’équivalence n’est pas respectée.
- Si un délégué syndical existe : la procédure n’est pas applicable — il faut négocier avec les organisations syndicales ou prévoir cela par accord collectif.